منبع کنترل درونی

افرادی که دارای متغیرهای شخصیتی موسوم به منبع کنترل درونی هستند، معتقدند که تقویت، تأثیر و کنترل داشته باشند و خود را حاکم بر سرنوشت خود ببینید اینان به توانایی خود در مهار کردن رویدادهای زندگی یعنی منبع داخلی نظارت و کنترل باور دارند. افراد دارای منبع کنترل درونی، اعتقاد دارند که کنترل کافی بر زندگی خود و رویدادهای آن داشته و مطابق همین باور رفتار می‌‌کنند. تحقیق نشان داده است که آن‌ ها در تکالیف خود عملکرد بهتری دارند. کمتر تحت نفوذ دیگران قرار می‌‌گیرند و برای مهارت‌ها و پیشرفت‌های خود ارزش والاتری قائل هستند. اینان نسبت به قرنیه‌های محیطی که می‌‌توانند برای هدایت رفتار خود از آن‌ ها استفاده کنند. هشیارترند به علاوه آن‌ ها بیشتر از افراد دارای منبع کنترلی بیرونی برای قبول مسئولیت اعمال خود آمادگی دارند. تحقیقات مقدماتی حاکی از آن است که افراد دارای منبع کنترل درونی از بهداشت روانی، بهتری برخوردارهستند. همچنین این افراد در تکالیف آزمایشگاهی در سطح بالاتری عمل نموده و کمتر مستعد تلاش‌هایی در تأثیر گذاشتن به آن‌ ها می‌‌باشند. آن‌ ها اضطراب کمتر و عزت نفس بیشتری گزارش می‌‌کنند، آمادگی بیشتری برای پذیرفتن مسئولیت جهت اعمالشان دارند و از سلامت روانی بیشتری برخوردارند (کریمی، ۱۳۷۶).

آیا منبع کنترل درونی همیشه مطلوب است؟ پژوهشگران حوزه منبع کنترل نگران آن هستند که تمایز درونی – بیرونی صرفاً به عنوان اصطلاحی برای بیان خوب و بد یا با کفایت و بی کفایت به کار برود. با وجود این، در بسیاری از تحقیقات معلوم شده است که درونی‌ها کارکرد بهتری نسبت به بیرونی‌ها دارند. شاید یک علت آن باشد که بسیاری از پژوهش‌ها در زمینه‌هایی انجام شده که فرد بر آنچه برایش اتفاق افتاده تا حدودی کنترل دارد (مثلاً دانشجویان می‌‌توانند با تغییر عادات مطالعه خود بر نمره‌هایشان اثر بگذارند). در چنین موقعیت‌هایی، اعتقاد به مهار شخص می‌‌تواند درست و انطباقی باشد، اما موقعیت‌هایی نیز هستند که فرد کنترل اندکی بر آن‌ ها دارد. در برخی مشاغل خاص، کسانی که سخت کار می‌‌کنند به همان میزانی حقوق دریافت می‌‌کنند که افراد فراری از کار دریافت می‌‌کنند. در یک حکومت استبدادی، در اکثر موارد امکان آن وجود ندارد که به حکومت و دولت تأثیر گذاشت. در چنین موقعیت‌هایی، اعتقاد به مهار شخص ممکن است موجب پریشانی فرد شود (ساپینگتون^[۳۸]، ۱۳۷۹).

منبع کنترل بیرونی

افرادی که دارای متغیرهای شخصیتی موسوم به منبع کنترل بیرونی هستند تصور می‌‌کنند که دریافت تقویت آن‌ ها وابسته به مردم دیگر، تقدیر و یا شانس است این افراد معتقدند که بر آنچه بر ایشان روی می‌‌دهد کنترل ندارند و رویدادها را به منابع بیرونی از خود مثل شانس، سرنوشت و صاحبان قدرت نسبت می‌‌دهند. در واقع این افراد فکر می‌‌کنند که دریافت تقویت آن‌ ها وابسته به لطف دیگران و یا شانس است. مردم دارای منبع کنترل بیرونی معتقدند که تقویت توسط مردم دیگر کنترل شده و آن‌ ها را مقابل این نیروهای بیرونی ناتوانند (شولتز، ۱۹۹۸).

منبع کنترل ما تأثیر مهمی بر رفتآرمان خواهد داشت اشخاصی دارای منبع کنترل بیرونی که معتقدند رفتارها یا مهارت‌های آن‌ ها در تقویت‌هایی که دریافت می‌‌دارند اثری ندارد، در نتیجه در کوشش برای بهبود موقعیت خود فایده ای نمی بینند. آن‌ ها به منبع کنترل زندگی خود در زمان حال یا آینده باور چندانی ندارند. (کریمی، ۱۳۷۶).

افراد معتقدند به منبع کنترل بیرونی ارزش ناچیزی برای هر گونه تلاش جهت بهبود بخشیدن به شرایط خود قائل می‌‌باشند. برای این افراد زندگی بیشتر نوعی بازی شانس است و به نظر آن‌ ها موفقیت بیشتر شانس یا لطف دیگران بستگی دارد (گنجی، ۱۳۷۵).

‌بنابرین‏ در می‌‌یابیم که منبع کنترل درونی – بیرونی یک بعد شخصیتی است و به طور کلی بیشتر مردم بین این دو حد افراطی قرار می‌‌گیرند. میزان درونی یا بیرونی بودن فرد یک رشته پیامدهای رفتاری خواهد داشت. انتظار می‌‌رود که درونی‌ها در انواع بسیاری از ‌فعالیت‌ها سلطه جویی و کارآمدی نشان دهند. در حالی که بیرونی‌ها بیشتر منفعل هستند و احتمال رفتار زیاد در آن‌ ها کمتر است. جای تعجب نیست که افراد مستضعف و گروه‌های اقلیت، شدیداًً به بعد بیرونی نزدیک ترند (کریمی، ۱۳۷۶).

تصور راتر درباره انسان

در موضوع اراده آزاد در برابر جبرگرایی، نظام راتر طرفدار انتخاب و عمل آزاد می‌‌باشد، به خصوص ‌در مورد مردمی که دارای منبع کنترل درونی هستند. از تأکید روی متغیرهای شناختی واضح است که راتر معتقد است ما می‌‌توانیم تجربیات خود را تنظیم و هدایت کرده و رفتارهایمان را برتر ببینیم. امکان دارد تحت تأثیر متغیرهای بیرونی باشیم. ولی قادریم ماهیت و گستردگی این تأثیر را شکل دهیم. مردم با منبع کنترل نیروهای بیرونی قرار دارند. از نظر راتر بیشتر رفتار انسان آموخته شده می‌‌باشد. ولی برای عوامل ژنتیکی اهمیت کمی قائل است. عمدتاًً این تربیت ماست نه طبیعت، تجربه ماست و نه وراثت که ما را هدایت می‌‌کند. تجربیات یادگیری مادر کودکی مهم هستند ولی رفتار ما در سرتاسر عمر تعیین نمی کنند. شخصیت تغییر و رشد نمی کند شخصیت در الگوی به وجود آمده در کودکی تثبیت شده است. تجربیات یادگیری اولیه بر ادراک ما از وقایع بعدی تأثیر می‌‌گذارد، ولی ما قربانیان گذشته خود نمی باشیم به طور مداوم به محیط‌های درونی بیرونی ما واکنش نشان می‌‌دهیم، و زمانی که این محیط‌ها تغییر می‌‌کنند ادراک‌ها از آن‌ ها نیز تغییر خواهد کرد (شولتز، ۱۹۹۸).

‌در مورد جهانی بودن یا منحصر بودن رفتارهای انسان، موضع راتر در تصور او از موقعیت روان شناختی منعکس شده است. هر یک از ما ‌در مورد جهان، دیدگاهی یگانه و منحصر به فرد پیدا می‌‌کنیم و تعبیر و تفسیر واکنش‌های ما نسبت به محرک‌های بیرونی بر حسب ادراک ما از آن محرک‌ها صورت می‌‌گیرد. نتیجه این که هر یک از ما در موقعیت روان شناختی متفاوتی زندگی و عمل می‌‌کنیم (کریمی، ۱۳۷۶).

راتر هیچگونه هدف لازم و غائی در زندگی را از قبیل خود شکوفایی مورد بحث قرار نداده است ولی قویاً معتقد است که همه رفتارهای ما هدف مدار^[۳۹] هستند. ما به جای سوق داده شدن از سوی نوعی حالت آرمانی که باید به آن رسید، یا اجبار به گریز از شرایطی چون اضطراب یا احساس حقارت، ما به طور مداوم هدایت می‌‌شویم تا به هدف‌های فردی خود دست یابیم ما برانگیخته می‌‌شویم تا تقویت‌های خود را به حداکثر و تنبیه‌های خود را به حداقل برسانیم، و در هر لحظه ای ‌در مورد اینکه چگونه به بهترین وجهی ‌به این هدفها برسیم، تصمیم‌های آگاهانه ای می‌‌گیریم. (کریمی، ۱۳۷۶).

نظام یادگیری اجتماعی راتر تصوری خوشبینانه از طبیعت انسانی را پیشنهاد می‌‌کند. ما قربانیان بی اراده وقایع بیرونی، وراثت، یا تجربیات کودکی خود نیستیم، بر عکس ما در شکل دهی رفتار موجود و آینده خود آزاد هستیم (شولتز، ۱۹۹۸).

مفاهیم اساسی نظریه یادگیری اجتماعی (از دیدگاه راتر)

۱- کنترل

در مفهوم سازمانی، یک سیستم اطلاعاتی یک خرده سیستم از سیستم سازمانی می‌باشد. هر واحد سازمانی اهدافی نظیر افزایش سود، توسعه سهم بازار و ارائه خدمات بهتر به مشتری دارد. سیستم اطلاعاتی در سازمان باید اطلاعاتی روزمره از فعالیت‌های هر واحد سازمانی ارائه نماید، چنین سیستم‌های اطلاعاتی ، سیستم‌های عملیاتی نامیده می‌شوند، سیستم‌های اطلاعاتی همچنین باید اطلاعاتی راجع به انجام کارها به صورت کارا و اثربخش جهت تحقق اهداف سازمانی به مدیریت ارائه نمایند، چنین سیستم‌های اطلاعاتی باید برنامه استراتژیک سازمان را پشتیبانی نمایند، چنین سیستم‌های اطلاعاتی، سیستم‌های برنامه ریزی استراتژیک نامیده می‌شوند (ص ۱۰۰).

یک سیستم اطلاعاتی شامل اجزایی می‌شوند که با یکدیگر جهت تحقق اهداف روزمره مدیریت در کنترل عملیات سازمان در تعامل هستند. جایگاه یک سیستم اطلاعاتی را از دیدگاه سیستمی‌می‌توان به صورت زیر در نظر گرفت :

خروجی

تغییر و تبدیل / پردازش

ورودی

مدیران

مدارک و مأخذ منبع

سیگنال های اصلاحی

تصمیمات

واحد کنترل

سیستم اطلاعاتی

اطلاعات

عملگران (اپراتورها)

داده ها

شکل ۲ ـ ۷ : جایگاه سیستم اطلاعاتی به ‌عنوان یک سیستم

منبع : «اهایتیو» و «نیومن»، ۱۹۹۰، ص ۱۰۰

۲ -۸-۲- ضرورت سیستم اطلاعات مدیریت

اهمیت اطلاعات در سالیان اخیر به طور فزاینده‌ای مورد توجه و تأکید قرارگرفته است. بسیاری از دانشمندان پیشرفت‌های سریع چند دهه اخیر را مدیون وسایل و تجهیزات الکترونیکی و ارتباطی می‌دانند. جان نیس بیت^[۱۰۴] در کتاب خود^[۱۰۵]، پدیده انفجار اطلاعات^[۱۰۶] در کشورهای صنعتی را مطرح ساخت و معتقد بود که کشورهای صنعتی در حال گذر از یک جامعه صنعتی به جامعه اطلاعاتی هستند.

گلیسون و چودهاری^[۱۰۷] (۲۰۰۲) در ارتباط با ضرورت سیستم اطلاعات مدیریت بیان می‌دارند که “مدیران به دلایل گوناگون به سیستم اطلاعات مدیریت نیازمندند، ازجمله: ۱ ـ محدودیت‌های فکری بشر در پردازش و ذخیره سازی ۲- محدودیت‌های دانش ۳-کاهش هزینه ۴- حمایت فنی ۵- حمایت از کیفیت ۶ – حاشیه رقابت و مهندی مجدد” (ص ۱۵۶). بعلاوه مدیران برای دستیابی به ترکیب مناسبی از استراتژی، انگیزش، تکنولوژی و طرح سازمانی جهت دوام و تعالی سازمان خود به فناوری اطلاعات روی آورده اند. سین^[۱۰۸] (۱۹۹۰) در ارتباط با ضرورت سیستم اطلاعاتی بیان می‌دارد که :

اصولاً نیاز به فناوری‌های اطلاعات ناشی از سه عامل است : اول، اینکه فناوری اطلاعات صنعتی استراتژیک است و در زمره سودآورترین صنایع جهان به شمار می‌آید. دوم اینکه فناوری اطلاعات یک فناوری مادر و کلیدی است و در تمام صنایع و خدمات کاربرد دارد و سوم اینکه، فناوری اطلاعات یک زیر بنای اساسی است که همه سازمان‌ها را قادر می‌سازد تا از دانش بشری استفاده کنند و همچنین در اعتبار آن سهیم شوند و در فضای اطلاعاتی مناسب تنفس کنند، هزینه های خود را کاهش دهند و بهره وری هرکیفیت محصول و خدمات خود را افزایش دهند (ص ۱۸) .

همچنین هماهنگی کارها یکی از مهمترین وظایف مدیران می‌باشد که به طور فزاینده ای توسط سیستم‌های اطلاعاتی افزایش می‌یابد. لوکاس^[۱۰۹] (۱۹۹۴) عقیده دارد که “فناوری و سیستم‌های اطلاعاتی ‌بر کاهش عدم اطمینان و هماهنگ کردن افراد و گروه‌های مختلف سازمانی مؤثر می‌باشد” (ص ۸۵) .

توسط فناوری‌ها و سیستم‌های اطلاعاتی، مرزهای مکانی و زمانی سازمان‌ها شکسته می‌شوند و افراد به راحتی در ارتباط با هم قرار می‌گیرند چه این ارتباطات درون سازمانی باشد و چه برون سازمانی. همچنین سازمان‌ها وقت کمتری را صرف گردهمایی‌های مربوط به تصمیم گیری می‌نمایند. “کاربرد این سیستم‌ها و فناوری‌ها توانسته است مدت زمانی را که سازمان‌ها باید صرف تفویض اختیار نمایند، کاهش دهد، تکرار پیام‌ها کاهش یابد و گروه‌های ذینفع بتوانند به صورت مستقیم با یکدیگر تماس برقرار کنند” (دفت، ۱۳۷۸، ص ۱۶۴). به طور خلاصه، سیستم‌های اطلاعاتی راه‌های جدیدی را برای ضبط، ذخیره سازی، بازیابی، انتقال و دریافت اطلاعات فراهم آورده و مدیران را در انجام وظایف به طور کارآمدتر یاری می‌رساند. از این رو ضرورت سیستم‌های اطلاعاتی در سازمان‌ها آشکار و مشخص می‌باشد.

۲ – ۹ – سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی

در نگاهی سیستمی‌می‌توان گفت سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی، می‌تواند به ‌عنوان یک زیر سیستم در سیستم اطلاعات مدیریت سازمان مطرح باشد و خود نیز به عنوان یک سیستم شامل درونرادهایی از داده های مرتبط با نیروی انسانی و برون داده هایی است که جهت برنامه ریزی‌های لازم درسطوح مختلف مدیریت لازم درسطوح مختلف مدیریت سازمان مورد استفاده قرار می‌گیرد.

سیستم

اطلاعاتی

مدیران

سیستم سیستم سیستم سیستم

اطلاعاتی اطلاعاتی اطلاعاتی اطلاعاتی

منابع انسانی مالی کارخانه دیگر

بنا به نیاز

شکل ۲ ـ ۸ : سیستم‌های فرعی اطلاعاتی درسازمان

مأخذ: «سین»^[۱۱۰]، ۱۹۹۰، ص ۱۷

تعاریف مختلفی از سیستم اطلاعات منابع انسانی وجود دارد. بیون^[۱۱۱] (۱۹۹۷) عقیده دارد که “یک سیستم اطلاعات منابع انسانی برای جمع‌ آوری، ذخیره، نگهداری، بازیابی داده های مورد نیاز یک سازمان از کارکنانش می‌باشد، علاوه بر این برای کمک به برنامه ریزی، امور اداری، تصمیم گیری و کنترل فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی طراحی می‌شود” (ص ۵۹). یک سیستم اطلاعات منابع انسانی باید رویکردی یکپارچه برای جمع‌ آوری، ذخیره، تحلیل و کنترل جریان اطلاعات منابع انسانی در داخل یک سازمان فراهم آورد. شرمان و همکاران^[۱۱۲] (۱۹۸۸) سیستم اطلاعاتی منابع انسانی را به شرح زیر تعریف می‌کنند:

سیستم اطلاعات منابع انسانی، سیستمی‌است که اطلاعات جاری و دقیق برای مقاصد کنترل و تصمیم گیری فراهم کند.طبق پیمایشی که اخیراًً انجام شده است بیشتر فناوری اطلاعات استفاه شده، برای نگهداری اطلاعات کارکنان، نظارت بر عملیات حقوق و دستمزد، نگهداری اطلاعات مربوط به غیبت‌ها و مرخصی‌ها و انجام امور اداری و استخدام و برنامه های آموزشی بوده است (ص۸).

اسکارپلو و لدوینکا^[۱۱۳] (۱۹۸۸) بیان می‌دارند که “سیستم اطلاعات منابع انسانی بخشی از سیستم اطلاعاتی سازمان است که اطلاعات لازم را برای تصمیم گیری درامور منابع انسانی ارائه می‌دهد” (ص ۷۱۴). تفاوت درسطح استفاده از سیستم اطلاعات منابع انسانی، اشاره ‌به این مطلب دارد که می‌توان سیستم اطلاعات منابع انسانی را درقالب یکی از سیستم‌های اطلاعاتی مانند سیستم پردازش عملیات، سیستم اطلاعات مدیریت، سیستم پشتیبانی تصمیم گیری یا دیگر انواع سیستم‌های اطلاعات سازمانی طراحی کرد.

۲ -۹ – ۱- ضرورت سیستم اطلاعات منابع انسانی

اهمیت روز افزون منابع انسانی در سازمان‌ها، باعث گردیده است تا مدیران برای اطلاعات منابع انسانی نیز اهمیت خاصی قائل شوند. هر گونه تصمیم گیری صحیح و مناسب در رابطه با نیروی انسانی نیازمند اطلاعات دقیق، صحیح، به روز و به موقع دررابطه با این منبع می‌باشد. میرسپاسی (۱۳۸۵) دررابطه با ضرورت سیستم اطلاعات منابع انسانی اظهار می‌دارد که :

بخش نخست: وقف

مبحث نخست: مفهوم وقف

گفتار نخست: مفهوم لغوی وقف

کلمه وقف در زبان فارسی به معنی ایستادن ،توقف،حبس کردن و منحصر کردن چیزی به کسی است.^[۱]

در جلد چهارم فرهنگ معین وقف اینگونه معنا شده است:

«وقف به معنی حبس عین ملک و یا مال است و مصرف کردن منافع آن در اموری که واقف معین می‌کند، می‌باشد و آنچه که کسی از ثروت خود جدا کند و در کارهای عام المنفعه از آن استفاده کند.^[۲]

همچنین در روایتی از پیامبر (ص) نقل شده است: که وقف عبارت است از حبس مال و خرج کردن منفعتش فی سبیل الله. به همین جهت علمای فقه در تعریف وقف فرموده­اند: «لا تحبس الاصل و تسبیل الثمره» یعنی اصل مال محبوس بماند و انتقالش ندهند و منافع و ثمره آن را در راه خدا خرج کنند.^[۳]

طبق تعریف قانون مدنی وقف عبارت است از اینکه عین مال حبس و منافع آن تسبیل شود.منظور از حبس نمودن عین مال، نگاه داشتن آن از نقل و انتقال و همچنین از تصرفاتی است که موجب تلف عین گردد. زیرا مقصود از وقف انتفاع همیشگی موقوف علیهم از مال موقوفه است و به همین جهت هم آن را وقف گفته­اند و منظور از تسبیل منافع واگذاری منافع در راه خداوند و امور خیریه اجتماعی است.^[۴]

گفتار دوم: مفهوم اصطلاحی وقف

بند نخست: مفهوم اصطلاحی وقف در فقه

فقها در بیان مفهوم اصطلاحی وقف که از نظر شرعی به چند معنا است اختلاف نظر دارند و شاید بتوان گفت که این ‌اختلاف ناشی از آن ‌است که عده­ای آن را عقد دانسته ­اند وعده­ای دیگر آن را از ایقاعات بر‌شمرده‌اند.

امام خمینی قدس السره الشریف می­فرماید:

وقف به معنای چیزی را به جهتی خاص یا شخص خاص یا غیر از این دو قرار دادن است تا منافع برای آن ها آزاد گردد.^[۵]

شیخ ابوالقاسم نجم­الدین محقق حلی ­در کتاب شرایع­الاسلام در تعریف وقف چنین می­گوید: «الوقف عقد ثمرته تحبس الاصل و اطلاق المنفعه».^[۶]

شهید اول در کتاب دروس می­فرماید: «الوقف و هو لصدقه الجاریه» و وقف را رسماً به صدقه­ جاریه تعریف نموده و تعریف یاد شده را ثمره و نتیجه آن می­داند.^[۷]

شیخ ابوجعفر طوسی در کتاب مبسوط، وقف را چنین تعریف کرده ­اند: «الوقف تحبیس الاصل و تبسیل المنفعه». تحبیس از ریشه «حبس» به معنای در قید آوردن و جلوی آزادی چیزی را گرفتن است. زیرا با وقف شدن ملک، آزادی نقل و انتقال از آن گرفته می‌شود. تسبیل در راه خدا آزاد گذاردن است، زیرا منافع وقف برای موقوف علیهم مباح و آزاد است تا از آن انتفاع ببرند^[۸]. پس تعریف وقف طبق گفته شیخ، نگاه داشتن اصل ملک و آزاد گذراندن منافع است و مخصوصاً کلمه تسبیل را به کار برده تا روشن شود که وقف از صدقات جاریه است که در راه خدا گذارده می‌شود تا از آن بهره ببرند.

چنانچه گذشت بیشتر فقها واژه اطلاق المنفعه را به جای تسبیل المنفعه به کار برده ­اند و حقیقت وقف را همان عقد (الفاظی که با آن وقف صورت ‌می‌گیرد) دانسته ­اند.

لذا با توجه به معانی بیان شده ‌می‌توان ‌به این نتیجه رسید که همه فقها در دو مسئله اشتراک نظر دارند:

۱- حبس مال از جمیع تعلقات اعتباری و مصون نگه داشتن آن از هر گونه نقل و انتقال خارجی به طوری که اصل مال از بین نرود.

۲- استفاده دیگران از منافع عین موقوفه.

بند دوم: مفهوم اصطلاحی وقف در حقوق ایران

در اصطلاح حقوق نیز مفهوم نگه داشتن و باز داشتن در همه جا مورد نظر است. در اینجا باید توجه داشت که وقف به دو معنی نزدیک به هم به کار می‌رود^[۹]:

۱- عمل حقوقی خاصی که در شمار عقود معین قرارداد و به موجب آن مالکی به منظور رسیدن به هدف معنوی و اخلاقی، مال یا بخش معین از دارایی خود را حبس می‌کند تا از انتقال مصون بماند و منافع آن را اختصاص به مصرف در راه رسیدن به هدف خویش می‌دهد. ماده ۵۵ قانون مدنی نیز که در تعریف وقف می­گوید: « وقف عبارت است از اینکه عین مال حبس و منافع آن تسبیل شود.» به همین معنا اشاره دارد تا به اجمال ارکان عمل حقوقی منشاء وقف را معین نماید.

۲- گاه وقف به نهاد حقوقی گفته می‌شود که برای رسیدن به هدف واقف به وجود می‌آید. سازمانی که دارای مدیر و ناظر و اموال خاص است، اداره و مصرف آن ها برای رسیدن به هدف منظور واقف امکان دارد و از دارایی او جدا گشته و اصالت و استقلال یافته است. امروز ما چنین سازمانی را شخص حقوقی می‌نامیم، مفهومی که حقوق از ارتباط جمعی از اشخاص و اموال اختصاص یافته به خدمت و هدف معین انتزاع می‌کند، شخصیتی که دارای نام و اقامتگاه و دارایی خاص است و می ­تواند دارای حق و تکلیف شود و طرف قرارداد و تعهد قرار گیرد ولی چون مفهوم شخصیت حقوقی مصطلح نبوده و موجوداتی مانند مسجد و بیت المال و وقف در قالب نظریه مدنی مطالعه نمی­ شود برای نمایاندن وقف به اموال موقوفه اشاره می­شد و گاهی نیز ‌به این اموال وقف می­گفتند. برای نمونه در ماده ۸۸ قانون مدنی که صحبت از بیع وقف می­ شود بی­گمان مقصود فروش مال موقوفه است. این دو معنی با هم ارتباط نزدیک دارد و هر دو یک حقیقت را نشان می‌دهد. منتها نخستین معنی مربوط به منشاء و سبب آن حقیقت و دیگری مربوط به ماهیت و اوصاف خود آن است که جداگانه مورد توجه قرار ‌می‌گیرد.

همچنین در تعاریف حقوقی وقف این چنین بیان شده است: عقدی است که به موجب آن مالک عین مال معینی از اموال خود را از نقل و انتقال مصون نماید(حبس می‌کند) و منافع آن را در اختیار شخص یا اشخاص با مصرف معینی می­ گذارد.^[۱۰]

لذا با توجه به آنچه که گذشت وقف را از نظر حقوقی ‌می‌توان چنین تعریف کرد:

وقف عملی است حقوقی که به موجب آن شخص (اعم از حقیقی یا حقوقی) عین مالی را از مالکیت خود خارج نموده، از هر گونه نقل و انتقال اعم از ارادی مثل اقسام معاملات و قهری مثل توراث و دیگر تصرفات به طور کامل مصون نگاه می­دارد و منافع آن را در راه خدا پسندانه و امور خیریه به طور دائم به جریان می‌اندازد تا افراد محدود و معین یا نامحدود و غیر معین به صورت بلا عوض از منافع آن بهره­مند شوند و در متون شرعی از این عمل خیر، بسیار تمجید شده است و در حدیثی از پیغمبر اکرم(ص) این عمل به عنوان یکی از سه اقدام «باقیات الصالحات»^[۱۱]معرفی شده است که ثواب آن استمراراً عاید بانی وقف است.

در نتیجه ‌می‌توان گفت که عقد وقف در اصل و بنیان همان صدقه جاریه است که در قرآن نیز بسیار به آن پرداخته و توصیه شده است. صدقاتی که حتی پس از مرگ انسان، برای او خیرات و مبرات به دنبال خواهد داشت.^[۱۲]

مبحث دوم: اقسام وقف و ماهیت حقوقی وقف

گفتار نخست: اقسام وقف

وقف به اعتبار موقوف علیهم و جهت وقف به چند قسم تقسیم می‌شود. بعضی از فقها وقف را به پنج نوع تقسیم کرده ­اند:^[۱۳]

اول: وقف به جهت عبادت و اقامه شعائر مذهبی مانند وقف بر مساجد، مشاهیر مشرفه.

دوم: وقف بر عموم مردم، مانند وقف بر زائران خانه خدا یا زوار امام رضا(ع) یا وقف بر دانشجویان ، که این نوع وقف را وقف انتفاع نیز می­نامند.

سوم: وقف بر جهات خاص مانند وقف بر علماء دینی.

چهارم: وقف خاص مانند وقف بر خویشان یا اشخاص معین.

پنجم: وقف بر موقوفات (وقف بر هر یک از موقوفات مذکور)

مرحوم شیخ الغظا وقف را بر سه نوع تقسیم کرده ­اند:^[۱۴]

سوال های تحقیق:

۱-۴-۱- سوال اصلی تحقیق:

چه رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان(مطالعه موردی: راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهر تهران) وجود دارد؟

۱-۴-۲-فرضیه اهم تحقیق:

بین هوش هیجانی کارکنان و عملکرد آنان رابطه معنادار وجود دارد.

۱-۴-۳- فرضیات اخص تحقیق:

فرضیه اول: بین خودآگاهی و ‌عملکرد کارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهر تهران رابطه معنادار وجوددارد.

فرضیه دوم: بین خود مدیریتی و ‌عملکرد کارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهر تهران رابطه معنادار وجود دارد.

فرضیه سوم: بین آگاهی اجتماعی و ‌عملکرد کارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهر تهران رابطه معنادار وجود دارد.

فرضیه چهارم: بین مدیریت اجتماعی و عملکرد کارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهر تهران رابطه معنادار وجود دارد.

اهداف تحقیق :

اهداف مورد ‌نظر که انتظار می روداز کاربرد پژوهش حاضردر راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهر تهران حاصل شود به شرح زیراست:

۱-۵-۱- اهداف علمی:

توصیف و شناخت رابطه هوش هیجانی و عملکرد شغلی کارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران و همچنین بررسی مواردی که هوش هیجانی در بهبود عملکرد کارکنان ‌و تسهیل کار مدیران در این زمینه در راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهر تهران می‌تواند تاثیر داشته باشد و تقویت زمینه‌های مؤثر هوش هیجانی که درحال حاضر در این سازمان بکارگرفته می‌شوند وبر نامه ریزی برای به کارگیری مواردمربوط به هوش هیجانی که می‌توانند تاثیر گذار باشند و مکمل مواردهوش هیجانی فعلی هستند.

۱-۵-۲- اهداف کاربردی:

توصیف و شناخت رابطه بین خود آگاهی و عملکرد شغلی کارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران توصیف و شناخت رابطه بین خود مدیریتی و عملکرد شغلی کارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران

توصیف و شناخت رابطه بین آگاهی اجتماعی و عملکرد شغلی کارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران

توصیف و شناخت رابطه بین مدیریت روابط و عملکرد شغلی کارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران

قلمرو تحقیق

قلمرو زمانی، مکانی و موضوعی تحقیق به شرح زیر می‌باشد:

• قلمرو مکانی تحقیق

قلمرو مکانی تحقیق، راه آهن جمهوری اسلامی ایرانمی‌باشد.

• قلمرو زمانی تحقیق

قلمرو زمانی این پژوهش، سال‌های۱۳۹۲- ۱۳۹۳می‌باشد.

• قلمرو موضوعی تحقیق

قلمرو موضوعی تحقیق حاضر در حوزه هوش هیجانی و همچنین در حوزه عملکرد کارکنان به عنوان یکی از موضوعات کلیدی در مبحث مدیریت منابع انسانی می‌باشد.

تعاریف مفاهیم و اصطلاحات:

آنچه در یک تحقیق ضرورت دارد معنی و مفهوم عبارات و اصطلاحاتی است که در تحقیق مورد استفاده قرار می‌گیرد. از این رو به جهت آنکه اصطلاحات و عبارات مورد استفاده در این تحقیق و حدود شمول آن بتواند تصورو مفهومی یکسان در ذهن ایجاد کند ذیلاً مبادرت به تعریف چند واژه شده است.

• تعاریف نظری :

هوش: مجموعه ای از توانایی‌های شناختی است که به ما اجازه می‌دهد تا نسبت به جهان اطرافمان آگاهی پیدا کنیم، یاد بگیریم و مسائل و مشکلات را حل کنیم(سیاروچی و فورگاس،۱۳۸۳)

هیجان(عاطفه): حالت پیچیده ای در موجود زنده، ارگانیسم است که ویژگی مشترک و همگانی آن، حالت شدید بر انگیختگی و هیجان شخصی است و به عبارت دیگر، عاطفه یک آمادگی روانی یا روان شناختی است که از تمرکز و ترکیب مجموعه ای از اساسات و هیجان‌ها درباره موضوع معین به وجود می‌آید.(شعاری نژاد۱۳۷۰) هوش هیجانی: توانایی پردازش اطلاعات هیجانی که شامل درک و فهم و مدیریت هیجان بوده و به بیان دیگر هوش هیجانی ظرفیت و توانایی ایجاد نتایج مثبت در روابط با خود و دیگران می‌باشد.(مایر و سالوی۱۹۹۷)

خود آگاهی هیجانی: توانایی آگاهی و فهم احساسات خود. این نوع توانایی معمولا اشاره ای است به میزان درک و فهم فرد از هیجان‌ها و احساسات خویش(بار- اون ۱۹۹۷)

عملکرد شغلی: به نتیجه رساندن وظایفی است که از طرف سازمان بر عهده نیروی انسانی گذاشته شده است.(گاسیکو۱۹۸۸)

• تعاریف عملیاتی:

هوش هیجانی: منظور از هوش هیجانی در این پژوهش نمراتی است که شرکت کنندگان در پژوهش در پرسشنامه هوش هیجانی بار- اون کسب کرده‌اند.

عملکرد شغلی: نمراتی است که شرکت کنندگان در پژوهش در پرسشنامه موتوویدلوون اسکاتر( که یک بار توسط خود فرد و یک بار توسط سرپرست بلا فصل آن ها ارزیابی می‌شوند) به دست آورده اند.

همچنین از جمله انواع شناخته شده اضطراب در حیطه تعلیم و تربیت که در سه دهه اخیر پژوهش هایی را به خود اختصاص داده‌اند، می توان به اضطراب ریاضی، اضطراب رایانه، اضطراب امتحان، اضطراب کتابخانه ای و اضطراب آمار اشاره کرد. اکثر پژوهشگران، این نوع از اظطراب های ذکر شده را به عنوان ((اضطراب موقعیت)) عنوان می‌کنند (وانگ و اسنروشینگ، ۲۰۰۹ ؛ اونویوبازی، ۱۹۹۷).

و البته ((اضطراب امتحان))^[۵۲] یک مشکل آموزشی مهمی است که سالانه میلیون ها دانش آموز و دانشجو را در سراسر جهان تحت تأثیر قرار می‌دهد. اضطراب امتحان یک واکنش هیجانی ناخوشایند به موقعیت ارزیابی است. این هیجان با احساس نوعی از تنش، تشویش و برانگیختگی سیستم عصبی خودکار مشخص می شود. اضطراب امتحان، سلامت روانی دانش آموزان را تهدید مى کند و بر کارآمدی، شکوفایی استعداد، شکل گیری شخصیت و هویت اجتماعی آنان تأثیر سوء می‌گذارد. و به عنوان یکی از پدیده‌های فراگیر و مشکل ساز میان دانشجویان و دانش آموزان می‌تواند در پیشرفت تحصیلی و عملکرد بهینه آنان بویژه هنگام ارزشیابی اثر منفی گذارد. در کاهش و یا بروز اضطراب امتحان عوامل متعددی همچون ویژگی های شخصیتی می‌تواند مؤثر باشند. عوامل شخصیتی همچون درونگرایی – برون گرایی^[۵۳]، با ثباتی – بی ثباتی (روان رنجور خویی^[۵۴]) می‌توانند به ‌عنوان مؤلفه های تشکیل دهنده شخصیت، بر اضطراب و اضطراب امتحان و مکانیز مهای سازشی در مواجهه با منابع تنش زا و اضطرب آور اثر گذارند(محمودی عالمی، ۱۳۷۹).

با توجه به پیشینه مطالعات داخلی و خارجی انجام گرفته می توان گفت که باید توجه داشت که عومل متعددی در اضطراب امتحان دخیل هستند، مانند عوامل فردی، آموزشگاهی، اجتماعی، خانوادگی. بر این اساس الگوهای نظری پدید آمده اند و سپس طرح های درمانی نیز پی ریزی شده اند و پژوهش هایی نیز انجام گردیده است. و پژوهش ها نشان داده‌اند که اضطراب امتحان امری نیست که بتوان به سادگی آن را نادیده انگاشت. همچنین گرچه پیشرفت تحصیلی از عوامل متعددی تاثیر می پذیرد اما به سادگی نمی توان نقش اضطراب امتحان را در ارزشیابی فرد نادیده انگاشت. ‌بنابرین‏ باید اشاره کرد که یکی از عوامل تاثیر گذار بر پیشرفت تحصیلی و کارآمدی آموزشگاهی اضطراب امتحان است. و البته انگیزش پیشرفت نیز از دیگر ویژگی های شخصیتی اثر گذار بر اضطراب امتحان می‌باشند. علی رغم مطالعات یاد شده، مطالعه ای که ارتباط متغیر های سه گانه اضراب امتحان، انگیزش پیشرفت و عملکرد تحصیلی را در دانشجویان مراکز علمی و کاربردی بررسی کند گزارش نشده است. لذا در این مطالعه به بررسی نقش متغیرهای مذ کور در دانشجویان مرکز علمی و کاربردی بهزیستی شیراز پرداخته خواهد شد.

فصل سوّم

روش تحقیق

در این فصل ابتدا به شرح طرح و روش کلی پژوهش پرداخته می‌شود. در ادامه جامعه آماری، نمونه و روش نمونه گیری، متغیر ها، ملاک‌های ورود و خروج و روش اجرای پژوهش توضیح داده می‌شود و نهایتاًً ابزار‌ها و روش تحلیل داده ها مورد بحث قرار می‌گیرد.

روش تحقیق

مطالعه حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه جمع‌ آوری توصیفی از نوع همبستگی بوده است.

۳-۲-جامعه تحقیق

جامعه آماری پژوهش را کلیه دانشجویان دختر و پسر مرکز علمی و کاربردی شهر شیراز در سال ۱۳۹۳ به جمعیت ۱۴۲۹ نفر(۱۰۸۳ نفر زن، ۳۴۶ نفر مرد) تشکیل می‌دادند.

۳-۳- نمونه تحقیق و روش نمونه‌گیری

نمونه آماری شامل یک گروه ۳۰۴ نفری (۳۰۴=N) از دانشجویان دختر و پسر مرکز جامع علمی و کاربردی بهزیستی شیراز بود که به روش نمونه‌گیری هدفمند^[۵۵] انتخاب شدند. همچنین به منظور برآورد حجم نمونه از جدول استاندارد کرجسی و مورگان بهره گرفته شد.

۳-۳-۱- اطلاعات جمعیت شناختی نمونه:

جدول(۳-۱): شاخص های توصیفی جنسیت شرکت کنندگان:

جنسیت
فراوانی
درصد
درصد داده های معتبر
درصد تجمعی
مقادیر
زن
۲۲۹
۷۵٫۳
۷۵٫۳
۷۵٫۳
مرد
۷۵
۲۴٫۷
۲۴٫۷
۱۰۰٫۰
کل
۳۰۴
۱۰۰٫۰
۱۰۰٫۰

شاخص های توصیفی جنسیت شرکت کنندگان در جدول ۳-۱، آورده شده است. همان گونه که ملاحظه می شود، توزیع جنسیت نشان می دهد۷۵٫۳% شرکت کنندگان زن و ۲۴٫۷% از آن ها مرد بوده اند.

همان‌ طور که در جدول فوق دیده می‌شود مد”نما” افراد پاسخگو از نظر جنسیت زن می‌باشند زیرا دارای بیشترین فراوانی (۲۲۹ نفر از ۳۰۴ نفر پاسخگو) می‌باشد و به عبارت دیگر حدود ۷۵٫۳ درصد افراد پاسخگو زن می‌باشند.

فراوانی توزیع پایه های تحصیلی در ادامه ارائه می شود:

جدول فراوانی پایه تحصیلی:

جدول(۳-۲) شاخص های توصیفی متغیر پایه تحصیلی شرکت کنندگان:

مقطع تحصیلی

فراوانی

درصد

درصد داده های معتبر

درصد تجمعی

مقادیر

کاردانی

۱۵۳
۵۰٫۳
۵۱
۵۱

کارشناسی

۱۴۷
۴۸٫۴
۴۹٫۰
۱۰۰٫۰

کل

۳۰۰
۹۸٫۷
۱۰۰٫۰

بی پاسخی

۴
۱٫۳

کل

۳۰۴
۱۰۰٫۰

همان‌ طور که در جدول زیر دیده می‌شود مد”نما” افراد پاسخگو از نظر سطح تحصیلات افراد با مدرک تحصیلی کاردانیمی باشند زیرا دارای بیشترین فراوانی (۱۵۱ نفر از ۳۰۴ نفر پاسخگو) می‌باشد و به عبارت دیگر حدود ۴۹٫۷ درصد افراد پاسخگو دارای مدرک تحصیلی کاردانی بوده اند. و از طرف دیگر حدود ۹۸ درصد افراد پاسخگو دارای مدرک تحصیلی کارشناسی و پایین تر هستند.

در ادامه نتیجه جدول توزیع متغیر سال ورد دانشجویان را در زیر مشاهده می نمایید.

جدول(۳-۳) شاخص های توصیفی متغیر سال ورد شرکت کنندگان:

سال ورود

فراوانی

درصد

درصد داده های معتبر

درصد تجمعی

مقادیر

۹۰

۳
۱٫۰
۱٫۱
۱٫۱

۹۱

۱۲
۳٫۹
۴٫۲
۵٫۳

۹۲

۱۰۲
۳۳٫۶
۳۶٫۰
۴۱٫۳

۹۳

۱۶۶
۵۴٫۶
۵۸٫۷
۱۰۰٫۰

کل

۲۸۳
۹۳٫۱
۱۰۰٫۰

بی پاسخی

۲۱
۶٫۹

کل

۳۰۴
۱۰۰٫۰

۳-۴- ابزار گرد آوری اطلاعات

در این تحقیق برای گردآوری داده ها از پرسشنامه های اضطراب امتحان ساراسون، انگیزش پیشرفت هرمنس و عملکرد تحصیلی فام و تیلور استفاده شده است که در ادامه به آن ها اشاره می‌گردد.

۳-۴-۱- پرسشنامه اضطراب امتحان ساراسون (۱۹۹۰)