هرچند امر به معروف و نهی از منکر وظیفه‌ای همگانی است و دولت و ملت در آن نقش دارند، اما بخش سوم آن، که اعمال قدرت می‌باشد، در حکومت و دولت تبلور می‌یابد و حاکم اسلامی موظف است امکانات و زمینه‌های لازم سیاسی، اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی را فراهم سازد تا جامعه به سوی معروف و خوبی‌ها گرایش پیدا کند و از بدی‌ها و کژی‌ها بازداشته شود. رابطه اجرای امر به معروف و نهی از منکر با حکومت اسلامی، تا حدی است که بسیاری از اندیشمندان اسلامی، مشروعیت حکومت اسلامی و فلسفه وجودی آن را اجرای امر به معروف و نهی از منکر می‌دانند.^[۸۱]تاکنون ضرورت احیای امر به معروف و نهی از منکر و اقدام مؤثر از سوی حکومت اسلامی، مورد تردید هیچ یک از اندیشمندان جهان اسلام قرارنگرفته است؛ آنچه مورد بحث است، تنها شرایط و شیوه های اجرای امر به معروف ونهی از منکر است.

با توجه به مطالب پیشین درمی‌یابیم، دولت دینی به عنوان نظام حکومتی، که مشروعیت آن مرهون امر به معروف و نهی از منکر است، نمی‌تواند خود را نسبت به مسائل دینی، اعتقادی و اخلاقی جامعه بی‌طرف بداند و موظف است تمام امکانات خود را برای تشویق و هدایت جامعه به سوی خوبی‌ها به کارگیرد و با قدرتی که از ناحیه خداوند و یا مردم پیدا ‌کرده‌است با بدی‌ها، کژی‌ها و ناهنجاری‌های اجتماعی و دینی مقابله کند.

آیت‌الله جوادی آملی در جواب این سؤال که: آیا نظام حکومتی بر مبنای ولایت فقیه، برای تحقق بایدها و نبایدهای الزامی است، یا برای تحقق اخلاق فاضله و اعتقادات صحیح؟ پاسخ داده‌اند:«حکومت اسلامی و نظام ولایت فقیه، برای تحقق دین در جامعه است و دین، شامل سه بخش اعتقاد، اخلاق و عمل است. ‌بنابرین‏، ولایت و حکومت فقیه، فقط برای بایدها و نبایدهای الزامی نیست، ولی چون انسان و جامعه انسانی، از طریق رفتار و عمل اصلاح می‌شوند، باید مورد توجه نظام باشد.^[۸۲]»

فصل چهارم

وظایف فرهنگی دولت جمهوری اسلامی با توجه به

نظریه دولت در قانون اساسی

مبحث اول : نظریه ی دولت جمهوری اسلامی در قانون اساسی

انقلاب ملت ایران در سال۱۳۵۷، یک انقلاب فرهنگی است که هدف آن برقراری ارزش های اسلامی در جامعه بوده است. کلمه اسلامی در این ترکیب دلالت بر آن دارد که در این شکل از حکومت ، اصول و آموزه های اسلامی حاکم است.در قانون اساسی جمهوری اسلامی، اخلاق جایگاه خاصی دارد و وظایف فرهنگی متعددی در اصول مختلف بر عهده ی دولت گذاشته شده است.در این مبحث نظریه ی دولت در جمهوری اسلامی با توجه به اصول متعدد قانون اساسی و نظرات امام خمینی، رهبر کبیر انقلاب ،مورد بررسی قرار می‌گیرد.

گفتار اول : ماهیت دینی، فرهنگی نظام جمهوری اسلامی

انقلاب اسلامی،انقلاب فرهنگی

«انقلاب، کوشش برای تغییر شرایط هستی اجتماعی و بنیاد نظامی بدیل یا جانشین در جامعه و در نتیجه ماهیتا سیاسی ، دانسته شده است که با بحران سیاسی آغاز می شود و با سامان سیاسی به پایان می‌رسد. دقت در تعاریفی از این قبیل ، بیانگر این نکته اساسی است که در ادبیات سیاسی موجود، بر ماهیت سیاسی انقلاب تأکید و مهم ترین خصیصه انقلاب، دگرگونی نظام سیاسی موجود و جایگزینی آن با نظام سیاسی جدید، دانسته شده است.^[۸۳]»

پیروزی انقلاب اسلامی در کنار تاثیرات فراوانی که بر روندهای بین‌المللی و معادلات آن بر جای گذاشت، ادبیات نظری درباره انقلاب را نیز تغییر داد.مقاله ها و کتاب های بسیاری درباره این رویداد عظیم ، تدوین و تحلیل های گوناگونی درباره آن عرضه شد. در برخی از این گونه تعاریف می خوانیم: انقلاب عبارت از ویرانی سیستم اقتصادی،سیاسی،فرهنگی واجتماعی موجود یک جامعه و جایگزین نمودن فلسفه خاصی از زندگی به جای سیستم های مختلف گذشته است. این تعریف از پدیده ای صرفا سیاسی با تحولی بنیادین و خصلتی اندیشه ای و فرهنگی درانقلاب، سخن می‌گوید. با چنین نگرشی انقلاب ایران فقط یک قیام مسلحانه گروهی برای رسیدن به قدرت و یا یک جنبش کارگری و کشاورزی برای رسیدن به یک جامعه بدون طبقه تفسیر نمی شود.بلکه قیامی با شرکت فعال همه قشرها به منظور سرنگونی مجموعه فرهنگی،سیاسی، اقتصادی،اجتماعی و نظامی دانسته می شود.

«در این فقرات هم بر بعد سلبی و هم بر بعد ایجابی انقلاب به عنوان یک تحول سیاسی تأکید شده است. اما فراتر از آن،هدف انقلاب، ساختن انسان و جامعه انسانی سالم دانسته شده است. این نگرش ،انقلاب اسلامی را از یک پدیده و هدف سیاسی صرف فراتر برده و در چنین جایگاهی – همان‌ طور که برخی از نویسندگان به درستی اشاره کرده‌اند – در اندیشه سیاسی امام ، انقلاب هم جنبه نظری و ایدئولوژیک دارد که بر جهان بینی و جهان نگری خاصی استوار است و هم جنبه عملی دارد که عملی صالح و قیامی در راه عقیده محسوب می شود.بدین ترتیب می توان ‌به این جمع بندی کلی اشاره کرد که انقلاب اسلامی ایران پدیده ای صرفا سیاسی نبوده، افزون بر جایگزینی نظام سیاسی ، واقعیتی فکری و فرهنگی نیز به شمار آمده و بر پایه آن در کنار این تحول سیاسی، تحولی بنیادین در فکر و فرهنگ جامعه نیز پدید آمده است.^[۸۴]»

«استاد مطهری بر این باوراست: انقلاب می‌تواند ماهیتی ایدئولوژیک داشته باشد. مردمی که به یک مکتب ایمان و اعتقاد دارند و به ارزش‌های آن شدیداً وابسته اند، وقتی مکتب خود را در معرض آسیب می بینند، دست به قیام می‌زنند. انقلاب این مردم ربطی به سیر و گرسنه بودنشان ندارد؛چرا که ممکن است هم شکمشان سیر باشد و هم آزادی سیاسی داشته باشند .نکته مهمی که در انقلاب اسلامی زیربنایی است و از زبان دکتر شریعتی شنیدنی است: انقلابی شدن بیش از هر چیز مستلزم یک انقلاب ذهنی، یک انقلاب در بینش و یک انقلاب در شیوه تفکر است. ^[۸۵]»تعاریف بالا نشان دهنده ارادی، ارزشی، فرهنگی و هویتی بودن زیربنای انقلاب اسلامی است.

شکل‌ گیری‌ انقلاب‌ اسلامی،ناشی‌ از تحول‌ و رشد فرهنگی‌ جامعه‌ و روی ‌آوردن‌ اقشار مختلف‌ ـ بویژه‌ قشرهای‌ جوان‌ و فرهنگی‌ جامعه‌ ـ به‌ ارزش‌ های‌ اسلامی‌ بوده‌ و آرمان‌ِ اصلی‌ انقلاب‌ هم‌، تحقق‌ جامعه‌ای‌ نمونه‌ و برخوردار از شاخص ‌های‌ رشد و تعالی‌ انسانی‌ و اسلامی‌ است‌. پایه ‌گذار انقلاب‌ اسلامی‌ ـ یعنی ‌امام‌خمینی (ره‌) ـ «فرهنگ‌» را اساس‌ ملیت‌ و استقلال‌ یک‌ ملت‌ می ‌دانند و تخریب‌ فرهنگی‌ جامعه‌ توسط‌ رژیم ‌پهلوی‌ را، یکی‌ از بزرگ ‌ترین‌ آسیب ‌های‌ آن‌ دوران‌ بر می‌ شمارند و جبران‌ آن‌ را دشوارتر از جبران‌ خرابی ‌های‌ مادّی‌ تلقی‌ می‌ کنند. ‌بنابرین‏‌، نمی‌ توان‌ تردید داشت‌ که‌ یکی‌ از برجسته ‌ترین‌ اهداف‌ بلندِ انقلاب‌ اسلامی‌، اصلاح‌ فرهنگ‌ جامعه‌ و فراهم ‌کردن‌ زمینه‌ های‌ رشد و تعالی‌ فرهنگی‌ بوده‌ است‌،

سطح تحصیلات با تمایل به ترک شغل رابطه مثبت دارد و افراد با تحصیلات بالا بیشتر از افراد با تحصیلات پایین، تمایل دارند که شغل خود را ترک کنند. به عبارت دیگر کارکنانی که دارای تحصیلات بالایی هستند در صورتی که احساس کنند که به تخصص آن ها احترام گذارده نمی‌شود، احتمال بیشتری وجود دارد که سازمان را ترک کنند. همچنین افرادی که به لحاظ شغلی در طبقه غیرمدیریتی قرار دارند، در مقایسه با افرادی که در طبقه مدیریتی قرار دارند تمایل بیشتری دارندکه شغل خود را ترک کرده و به سازمان دیگری بروند(کیم و ‌همکاران، ۲۰۰۹).

بین جنسیت مردان و زنان تفاوت­هایی وجود دارد که گاهی منشا برخورداری از قدرت در سازمان می­شوند. در بسیاری از سازمان­ها به جنسیت کارکنان، به وی‍‍ژه از این حیث که کدام جنس بر دیگری چیره شده است، توجه می­ شود. زنان و مردان هر کدام دارای خصوصیاتی هستند که موجب تمیز آنان از یکدیگر می­ شود. سازمان­ها اغلب بر عقلایی بودن، تحلیل­گری تفکر راهبردی، تصمیم­گرا بودن و پرخاشگر بودن تأکید دارند. این خصوصیات بیشتر با خصوصیات مردانه منطبق است تا خصوصیات زنانه. این گونه است که مردان بیشتر از زنان در سازمان قدرت دارند. وقتی سازمان­ها بر ویژگی­های مردانه تأکید کنند، کار کردن زنان در چنین سازمان­هایی مشکل می­ شود. حتی وقتی زنان خصوصیات مردانه می­ گیرند، سرزنش می­شوند. البته در برخی از سازمان­ها نیز خصوصیات مردانه غلبه دارند و زنان قدرت بیشتری پیدا ‌می‌کنند و از این وضع سود می­برند. عدم توجه به مدیریت جنسیت ممکن است مشکلات عدیده­ای را برای سازمان ایجاد کند(مشبکی،۱۳۸۳).

۳۵

پژوهش­های انجام گرفته نشان می­دهد تمایل به ترک شغل با میزان پایه حقوق در لحظه شروع خدمت فرد در سازمان و تناسب مزایای پرداختی با شایستگی­های فردی، مرتبط است. بیشترین میزان تمایل به ترک شغل در سازمان­هایی وجود دارد که میزان پایه حقوق آنـها در مقایسـه با شغل­های مشابه در سازمان­ های دیگر پایین است و همچنین دارای سرپرستانی تازه کار و ناآشنا با محیط کاری هستند(کیم و ‌همکاران، ۲۰۰۹).

۲-۵-۹-۳ نقش تعهد سازمانی در ماندگاری نیروی انسانی

پژوهش­های صورت گرفته نشان می­دهد که کاهش تعهد سازمانی کارکنان می ­تواند موجبات تمایل به ترک شغل را در آنان فراهم آورد(کیم و ‌همکاران، ۲۰۰۹). تعهد سازمانی، تمایل به بقا و تلاش بسیار زیاد برای سازمان و همچنین پذیرش ارزش‌ها و اهداف سازمان ‌می‌باشد. تا مدت زیادی پژوهشگران، نارضایتی شغلی را به عنوان عامل اصلی ترک شغل محسوب می­کردند اما پژوهش­های جدید نشان داد که تعهد سازمانی نیز بر تمایل به ترک شغل تاثیر می‌گذارد، نتیجه­ای که قبل از آن حاصل نشده بود. همچنین تحقیقات نشان می­دهد که تعهد سازمانی در مقایسه با خشنودی شغلی، بهتر می ­تواند ترک شغل کارکنان را پیش‌بینی نماید(میر و آلن، ۲۰۰۳).

۲-۵-۹-۴ نقش خشنودی شغلی در ماندگاری نیروی انسانی

بین خشنودی شغلی و ترک شغلی رابطه­ منفی وجود دارد. به بیان ساده احتمال بیشتری وجود دارد که افراد شاغلی که خشنودی شغلی پایینی دارند، شغل خود را ترک ‌می‌کنند زیرا عدم خشنودی شغلی می‌تواند منجر به فرسودگی شغلی شده و کارکنان را وادار به ترک شغل نماید. البته نقش خشنودی شغلی در تمایل به ترک شغل به اندازه کافی قوی نیست و برای تبیین بهتر علل و عوامل تمایل به ترک شغل باید با دیگر متغیرها ترکیب شود. بررسی دقیق­تر، پیرامون تحقیقات انجام شده درخصوص خشنودی شغلی نشان می‌دهد که خشنودی کلی از شغل به عنوان یک مفهوم عام در تمایل به ترک شغل، تاثیر دارد(کریستنسن، ۲۰۰۸).

۲-۵-۹-۵ نقش فشارهای روانی ناشی از محیط کار در ماندگاری نیروی انسانی

فشارهای روانی ناشی از محیط کار نیز نقش قابل توجهی در ماندگاری نیروی انسانی سازمان دارد. ابهام نقش و تعارض آن از جمله عواملی هستند که در این میان بسیار مورد مطالعه قرار ‌گرفته‌اند. پژوهشگران معتقدند با افزایش ابهام و تعارض در نقش، کارکنان به دلیل ناخشنودی شغلی و ناراحتی­ها و تنش‌های روحی مرتبط با کار، تمایل پیدا می‌کنند که مشاغل دیگری را جستجو نموده و در صورت فراهم بودن شرایط، شغل خود را ترک نمایند(سید جعفری، ۱۳۸۰).

۳۶

۲-۵-۹-۶ نقش تکراری بودن وظیفه در ماندگاری نیروی انسانی

تکراری بودن نقش نیز یکی دیگر از عواملی است که می‌تواند بر تمایل به ترک شغل مؤثر باشد. ‌بر اساس یافته های موجود مشاغل متنوع و چالش انگیز از مشاغل ساده­تر و معمولی­تر، خشنودکننده تر بوده و به صورت بالقوه، می‌توانند کارکنان را برای عملکرد بهتر، برانگیخته نمایند. در مقابل مشاغل دارای وظایف تکراری باعث می‌شوند که کارکنان دچار بی انگیزگی شده و به سوی غیبتهای متوالی و تمایل به ترک شغل سوق داده شوند(سید جعفری، ۱۳۸۰).

۲-۵-۹-۷ نقش تناسب بین ارزش‌های فردی و سازمانی در ماندگاری نیروی انسانی

پژوهشگران جهت تبیین دقیق­تری از دلایل تمایل به ترک شغل کارکنان، تناسب بین ارزش‌های فردی و سازمانی را نیز مورد مطالعه قرار داده‌اند. نتایج نشان می‌دهد، افرادی که ارزش‌های فردی‌شان با ارزش‌های سازمانی تجانس بیشتری دارد، تمایل دارند که خشنودی شغلی و تعهد سازمانی بیشتری از خود نشان دهند و در مقابل اگر میزان تجانس بین ارزش‌های فردی و سازمانی کاهش پیدا کند،‌ کارکنان تمایل بیشتری به ترک سازمان پیدا می‌کنند(کیم و مولر، ۲۰۰۹).

همچنین نتایج نشان می‌دهد که عدم سازگاری ارزش‌های فردی و سازمانی می‌تواند سبب پیش ­بینی ترک شغل در آینده شود. بیشتر مطالعات انجام شده در ارتباط با تناسب ارزش‌های فرد-سازمان، حول هفت ارزش فردی و سازمانی متمرکز ‌شده‌اند که عبارتند از پیشرفت مداری، پاسخگوئی اجتماعی، حمایت مدار بودن، تأکید بر خلاقیت و نوآوری، تأکید بر پاداشها، عملکرد مدار بودن و تمایل به ثبات و یکنواختی(کیم و مولر، ۲۰۰۹).

۲-۵-۹-۸ نقش عدالت سازمانی در ماندگاری نیروی انسانی

طی دو دهه­ گذشته نقش عدالت سازمانی نیز بر ماندگاری نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفته است. برابری و عدالت سازمانی مفهومی است که برای تشریح انصاف و برابری در محیط کاری به کار می‌رود. مفهوم عدالت سازمانی اشاره ‌به این نکته دارد که آیا کارکنان احساس می‌کنند که با آنان به صورت برابر برخورد می‌شود یا خیر(محمدی، ۸۷).

فرایند احساس عدالت سازمانی می‌تواند بر متغیرهایی که با محیط کاری مرتبط هستند تاثیر بسیاری بگذارد. مسایلی مانند اینکه چه کسی ترفیع می‌گیرد، اخراج می‌شود، برای آموزش معرفی می‌شود، به قسمت دیگری معرفی می‌شود، افزایش حقوق می‌گیرد، دفتر جدید یا تجهیزات جدید می‌گیرد یا هر گونه منابع سازمانی دیگر که ممکن است با رشد فردی همراه باشد، از جمله مسایل مربوط به برابری سازمانی هستند.

آموزش تن آرامی ، خصوصاًً برای افرادی که به ناراحتی و دردهای خاصی دچارند ، در مجموع تنیده اند ، یا قادر به غلبه برحالت بی قراری نیستند ، مفید است . آموزش تن آرامی به صورت های مختلفی انجام می پذیرد مانند یوگا ، مراقبه و تن آرامی حاصل از هیپنوتیزم . آموزش می‌تواند توسط خود درمانگر انجام گیرد ، یا این که مراجع به یک گروه آموزش تن آرامی یا یوگا ارجاع داده می شود(مبینی ، ۱۳۸۲ به نقل از کنرلی ، ۱۹۹۵ ) .

در این روش آزمودنی را متوجه احساساتی می‌سازند که از کمترین میزان انقباض ‌گروه‌های کوچک عضلانی ایجاد می شود و مراجع را راهنمایی می‌کنند تا به تدریج ، انقباض عضلانی خود را خاتمه دهد و به هر گروه عضلانی ، به طور جداگانه ای توجه شود (ماهر ، ۱۳۷۸) .

بر اساس روش تنش زدایی ، در خلال چند جلسه ، چگونگی ایجاد آرامش در عضلات به فرد آموزش داده می شود و انتظار می رود که با بهره گرفتن از این فنون در خلال موقعیت های تنیدگی زا نیز وی بتواند به آرامش دست یابد و در پیشگیری و کاهش اضطراب خود ، توفیق یابد .

افراد مضطرب می‌توانند از آرامش ، به عنوان روشی مؤثر در ایجاد این احساس که بر نشانه های خود کنترل دارند استفاده کنند . آرامش ، آثار شناختی وسیعتری نیز ممکن است داشته باشد . پی ولر و جانستون ( ۱۹۸۶ ) دریافتند که آرامش ، امکان دستیابی به اطلاعات مثبت در حافظه را افزایش می‌دهد و در نتیجه ، دسترسی به گزینه هایی بر ضد افکار معطوف به خطر را آسان تر می‌سازد . یکی از ساده ترین راه های رسیدن به آرامش ، اقدام به انجام کارهای لذت بخش و راحتی بخش و استراحت در فواصل کارهای شلوغ روزمره است . علاوه بر آن ، عده ای از بیماران ، از آموزش رسمی فنون آرامش ، بیشتر سود می‌برند . این شق مخصوصاً ‌در مورد افرادی صدق می‌کند که می‌گویند پیداکردن آرامش برایشان فوق العاده دشوار است و یا افرادی که به طور مداوم ، در خود تنش احساس می‌کنند . طیفی از فنون آرامش وجود دارد و صرف نظر از فنی که انتخاب می شود ، آرامش باید به عنوان مهارتی که از طریق ممارست های مکرر فراگرفته می شود ، مطرح شود و هدف آن نباید صرفاً آرامش بر روی صندلی راحت در خانه باشد ، بلکه فرد باید بتواند از آن در فعالیت های روزمره خود نیز سود جوید. یکی از انواع پذیرفتنی آموزش آرامش ، روش کاربردی آن است که به وسیله اُست ( ۱۹۸۷ ) وضع شده است (کیت هاوتون و دیگران ، ۱۹۸۹ به نقل از قاسم زاده ، ۱۳۸۳) .

شیوه اجرای جلسه درمان

برای بالا بردن سطح آگاهی فرد نسبت به نشانه های اولیه واکنش اضطراب ، از او می‌خواهیم که موارد اضطراب را گزارش دهد . چیزهایی که در این گزارش ذکر می شود شامل اطلاعاتی است درباره موقعیتی که در آن ، اضطراب اتفاق می افتد ، شدت اضطراب ( ۱۰- ۰ ) و نخستین نشانه هایی که مورد توجه قرار می گیرند ( که اکثراً واکنش های بدنی هستند مانند افزایش ضربان قلب و یا « دل آشوبی » ) . از افراد خواسته می شود که در سرتاسر مراحل مختلف آموزش آرامش ، به بازبینی نشانه های اولیه ، ادامه دهند .

آرامش پیشرونده ( ۱۵ تا ۲۰ ثانیه ) : نخستین مرحله آرامش آموزی ، آموزش فن پیشرونده است . بدین منظور بدن به چند گروه عضلانی بزرگ تقسیم می شود و هر گروه ابتدا تنیده و بعد آرمیده می شود . تناوب تنش و آرامش به فرد یاد می‌دهد که بین دو حالت ، تمایز قایل شود و آگاهی بیشتری نسبت به قسمت هایی از بدن خود که مخصوصاً تنش دار است ، پیدا کند . برای آنکه بتوان آرامش را به راحتی به موقعیت های طبیعی تعمیم داد ، لازم نیست افراد در جریان آموزش ، روی نیمکتی دراز بکشند . بلکه از آن ها خواسته می شود روی صندلی راحت بنشینند . ابتدا درمانگر ، خود ، نشان می‌دهد که چه طور می توان ‌گروه‌های مختلفی از عضلات را تنیده و یا آرمیده ساخت . همزمان با او ، مراجع چند تمرین تنش – آرامش انجام می‌دهد و درمانگر ، درستی آن ها را وارسی می‌کند . آن گاه مراجع چشم خود را می بندد و درمانگر دستورالعمل لازم برای ایجاد تنش و آرامش در عضلات مختلف را به ترتیبی درست و مطابق زمان بندی درست ، ارائه می‌دهد . تنش ، معمولاً حدود ۵ ثانیه طول می کشد و آرامش به دنبال آن و به مدت ۱۰ تا ۱۵ ثانیه ، طول می کشد . معمولاً هر یک از عضلات ، فقط یک بار تنیده و آرمیده می شود . پس از آن که مراجع توانست ‌به این ترتیب همه عضلات خود را مورد تنش و آرامش قرار دهد ، از او خواسته می شود تا میزان آرامش خود را در مقیاس ۰ تا ۱۰۰ ، تعیین کند . از همین مقیاس ، بعدها برای بازنگری میزان پیشرفت در جریان تمرین های خانگی ، استفاده می شود . درمانگر باید ببیند که اگر بیمار در تمرین های آرامش برخی از عضلات ، مشکلی دارد ، به او کمک کند تا این مسئله بر طرف شود . در آرامش پیشرونده ، بدن به دو قسمت ، تقسیم می شود . در جلسه اول آرامش ، دست ها ، پاها ، صورت ، گردن و شانه مورد تمرین قرار می‌گیرد.در جلسه دوم ، بقیه قسمت ها نیز افزوده می شود . عضلات اصلی که در هر جلسه مورد توجه قرار می‌گیرد و دستورالعمل برای ایجاد تنش در آن ها از این قرار است : جلسه ۱ « دست خودتان را مشت کنید ، به طوری که در ناحیه مشت و بازو احساس تنش بکنید … دست چپ تان را مشت کنید ، به طوری که در ناحیه مشت و بازو ، احساس تنش بکنید ، دست تان را از آرنج خم کنید و در عضله دو سر انقباض ایجاد کنید . ناحیه انگشتان را آزاد بگذارید . دست تان را صاف نگهدارید و عضله سه سر را منقبض کنید و قسمت پایین دست هایتان را به صندلی بچسبانید و سعی کنید انگشتان را در حالت آرمیدگی نگه دارید ….. » ، جلسه ۲ : ابتدا تمرین های جلسه قبل را انجام دهید . این کار باید حدود ده دقیقه ، وقت بگیرد . پس از انجام آخرین تمرین مربوط به ناحیه شانه ، بلافاصله دستور العمل های زیر را شروع کنید : به طور آرام و منظم نفس بکشید و به شکم تان فشار نیاورید … نفس عمیق بکشید ، ریه هایتان را کاملاً پر کنید و … چند ثانیه نگه دارید و بعد بدون مقاومت ، نفس تان را بیرون دهید . عضلات شکم را منقبض کنید …… »

۱-۲- بیان مسئله

نگاهی نافذ به جهان پیرامون این حقیقت را آشکار می‌کند که جهان امروز بسیار متفاوت از گذشته است. در این راستا از ویژگی‌های مسلم جهان امروز می‌توان به جهانی‌شدن اقتصاد، تولید انبوه و ظرفیت مازاد در اکثر بازارها، رقابت بر مبنای زمان، انبوه اطلاعات و کار آیی ارتباطات و دانش و افزایش زادوولد اشاره کرد. این بیانگر یکپارچگی بازارهای جهانی و پیچیدگی روزافزون بازارها و پویایی محیط فراروی شرکت‌ها و سازمان‌هاست. در چنین فضایی این سؤال اساسی قابل‌طرح است که: راز بقا و موفقیت سازمان‌ها در دنیای رقابتی امروز چیست؟ با نگاهی به ادبیات مربوطه و بررسی نظریات متخصصان مدیریت استراتژیک پاسخ سؤال را در ایجاد، حفظ و تداوم مزیت رقابتی پایدار درمی‌یابیم ‌به این معنا که صاحب‌نظران معتقدند سازمان‌ها برای مصون ماندن از امواج سهمگین محیطی و نیز سازگاری با الزامات رقابتی، چاره‌ای جز کسب و تداوم مزیت رقابتی پایدار ندارند. (حاجی پور و مؤمنی ۱۳۸۸)

از سوی دیگر منشأ و سرچشمه مزیت رقابتی، امروزه از درون شرکت‌ها به زنجیره تأمین آن‌ ها منتقل‌شده است؛ و اگر شرکت‌ها می‌خواهند در مصاف با رقبای خود به برتری برسند، باید با اعضای زنجیره تأمین خود برای کاهش هزینه های اضافی و به حداقل رساندن «هزینه کل زنجیره تأمین» همکاری کنند (شاهرودی و صانعی، ۱۳۹۰).

بر این اساس فعالیت‌هایی مانند تهیه مواد، برنامه‌ریزی برای تولید محصول، انبارداری، کنترل موجودی، توزیع، تحویل و خدمت به مشتری که قبلاً در سطح شرکت انجام می‌شد، به سطح زنجیره تأمین انتقال‌یافته است. مسئله اساسی در یک زنجیره تأمین، مدیریت، کنترل و هماهنگی ‌فعالیّت هاست. مدیریت زنجیره تأمین این کار را به طریقی انجام می‌دهد که مشتریان بتوانند محصولات را باکیفیت و خدمات قابل‌اطمینان، در اسرع وقت و با حداقل هزینه دریافت کنند. سرعت ‌بالای تغییرات و عدم قطعیت در بازارها سبب شده است تا شناخت سازمان‌ها از زنجیره‌های تأمینی که در آن‌ ها عضویت دارند و نقشی که در آن‌ ها بازی می‌کنند از اهمیت فوق‌العاده‌ای برخوردار شود (دلوی اصفهانی و همکاران ۱۳۹۳). به نظر می‌رسد یکی از استراتژی‌های نوین در کسب مزیت رقابتی مقوله مدیریت زنجیره تأمین می‌باشد (Tummala et, 2004).

در دهه پیش، نقش سیستم‌های بین سازمانی (IOS)^[1] در زنجیره تأمین در میان محققان به‌منزله راهی برای سودآوری عملکردی، مالی و رابطه‌ای پیشنهادشده است. بااین‌حال، چنین پیشنهادشده است که فناوری اطلاعات خاص به‌تنهایی نمی‌تواند منبع مزیت رقابتی پایدار برای شرکت باشد. ادبیات سیستم اطلاعاتی فعلی مبین آن است که شرکت‌ها به توسعه توانمندی‌های بین سازمانی نیاز دارند که شرکت را با شرکای زنجیره تأمین خودشان ادغام می‌کنند تا برای شرکت ارزش بیافریند. این قابلیت‌ها شامل رابطه‌ای دوسویه بین خریدار و فروشنده سطح بالای دانش بین سازمانی و توانمندی رابطه‌ای (مثل اعتماد و اختیار) یک شرکت مرکزی در شبکه‌بندی با شرکای زنجیره تأمینش می‌باشد. از این منظر قابلیت‌های اطلاعاتی زنجیره تأمین به‌منزله منبعی که قابلیت‌های اطلاعاتی شرکت چطور به نحوی با شرکای زنجیره تأمین تعامل برقرار می‌کند که در نتیجه تأثیر برای مزیت رقابتی شرکت پیشنهادشده‌اند. بااین‌حال، هنوز چیزهای زیادی در خصوص این امر ناشناخته مانده است که قابلیت‌های اطلاعاتی شرکت چطور به نحوی با شرکای زنجیره تأمین تعامل برقرار می‌کند که در نتیجه تأثیربخشی کلی شرکت و زنجیره تأمینش ارتقا پیدا کند (Hee Youn et al, 2014).

تکمیل قابلیت در حالی وجود دارد که اگر یک منبع در حضور منبعی دیگر پیامدهای برتری خلق کند، ارزش آن بالاتر برود. در حیطه سیستم‌های اطلاعات باید گفت که سیستم‌های اطلاعاتی به‌منزله منابع مکملی قلمداد می‌شوند که ارزش سایر منابع و قابلیت‌های سازمانی را ارتقاء می‌بخشند. با پذیرش این امر، چنین استدلال می‌کنیم که ظرفیت سیستم اطلاعات بین سازمانی (IOISC)^[2] می‌بایست باصلاحیت رابطه‌ای بین سازمانی (IORC)^[3] تکمیل گردد. ظرفیت سیستم اطلاعات بین سازمانی پیش‌نیاز تسهیل تسهیم اطلاعات بین شرکای زنجیره تأمین است. زمانی که این ظرفیت سیستم اطلاعات بین سازمانی تحقق یابد، به صورتی مثبت به ارتقای صلاحیت رابطه‌ای بین سازمانی انجامد. از طریق تلفیق ظرفیت سیستم اطلاعات بین سازمانی و صلاحیت رابطه‌ای بین سازمانی، شرکت‌ها به توسعه قابلیت‌های اطلاعاتی می‌پردازند. قابلیت‌هایی که برای شرکت مزیت رقابتی به ارمغان خواهند آورد (Hee Youn etal, 2014).

دو مورد از صلاحیت‌های رابطه‌ای بین سازمانی مهم که این پژوهش بر روی آن‌ ها برای تمرکز می‌کند، کیفیت اطلاعات و اعتماد متقابل می‌باشد.

کیفیت اطلاعات زمانی حاصل می‌شود که یک شرکت مرکزی و شرکای زنجیره تأمین آن، اطلاعات استراتژیک و عملی را در روابطی مطمئن به اشتراک بگذارند (Hee Youn et al, 2014)؛ و اعتماد متقابل یک سرمایه رهبری مهم است که به‌واسطه آن شرکت‌های شریک با میل و رغبت در عملیات کسب و تسهیم اطلاعات دخیل می‌گردند (Hee Youn et al, 2014). در واقع اعتماد متقابل به عنوان یک کیفیت رابطه موردنیاز است که توسط آن کیفیت اطلاعات (یعنی نتیجه تعامل) حاصل می‌گردد (Hee Youn et al, 2014).

این پژوهش برای اولین بار بر روی شرکت‌های کوچک متوسط شهر صنعتی رشت اجرا می‌شود؛ و بر روی این موضوع تمرکز می‌کند که چگونه ظرفیت سیستم بین سازمانی در تعامل با صلاحیت رابطه‌ای بین سازمانی که شامل اعتماد متقابل و کیفیت اطلاعات است منجر ‌به این می‌شوند که قابلیت‌های سیستم‌های اطلاعاتی زنجیره تأمین تبدیل به یک مزیت رقابتی برای سازمان شوند. تا ‌به این سؤال اساسی پاسخ داده شود که آیا قابلیت‌های سیستم‌های اطلاعاتی زنجیره تأمین بر مزیت رقابتی شرکت‌ها تأثیرگذار است یا خیر.

۱-۳- اهمیت و ضرورت پژوهش

ریسک هایی که بانک ها با آن مواجه می‌باشند، به طور عمده به چهار دسته کلی ریسک های مالی ، عملیاتی ، تجاری و حوادث تقسیم می‌شوند. ریسک های مالی، ریسک هایی هستند که به شدت به یکدیگر وابسته بوده و در مجموع ریسک بانک را افزایش می‌دهند. به عنوان مثال، در بیشتر وام ها ی پرداختی، ریسک اعتباری وجود دارد. این ریسک نیز به دنبال خود ریسک نقدینگی را درپی دارد. ریسک های عملیاتی به کنترل و اداره نامناسب کلی فعالیت های بانک مانند ضعف در مدیریت و یا اخلال در سیستم کنترل های داخلی مربوط می‌شوند. ریسک های تجاری، ریسک هایی هستند که به محیط فعالیت بانک از قبیل وضعیت کلان اقتصادی، سیاست گذاری و قانونی مربوط می‌شوند. این ریسک ها همچنین به عنوان ریسک کشوری شناخته می‌شوند.

ریسک های حوادث، شامل کلیه ریسک های برو نزا مانند ریسک های سیاسی و ریسک های بحران های بانکی می‌باشند که می‌توانند در عملیات بانک اختلال ایجاد کنند و یا اینکه وضعیت مالی آن را تضعیف نمایند. (امید محرابی و همکاران ۱۳۸۹، ۳۸)

۲-۲-۹-۱- مدیریت ریسک

در جدول ذیل، انواع ریسک در نظام بانکی و روش های مدیریت آن ارائه شده است.(امید محرابی و همکاران ۱۳۸۹، ۳۸)

جدول (۲-۱) انواع ریسک در نظام بانکی

مدیریت ریسک

روش های مدیریت آن

ریسک اعتباری

ایجاد ساختار مناسب وام دهی و احتیاطهای لازم برای حفاظت از منافع وام دهندگان،استفاده از مشتق ههای اعتباری ۱۵ با قرارداد تسهیلات، بازنگری دوره ای دارای یهای بانک،مدیریت ترکیب تسهیلات به علت اتفاقاتی که در بازار رخ می‌دهد یا گرفتن وثایق اضافی.

ریسک بازار

ارزیابی، آزمایش و تأیید ریسک های اعلام شده بازار شامل ریسک نرخ بهره، ریسک نرخ ارز، ریسک تعدیلات و ریسک جاری.

ریسک عملیاتی

پوشش زیان های ناشی از قصور و عدم کارایی نیروی انسانی، شکست تدابیر امنیتی، کنترل ها و فناوری، زیان های ناشی از عدم آگاهی و یا عدم صحت اطلاعات، ارتباطات، ریسک اجرایی قراردادها و آیین نامه ها و ریسک اعتماد و اعتبار با تمرکز کنترل در عملیات متقابل. این کنترل ‌به این منظور است که هیچ خدشه ای بر اطلاعات وارد نشود و از سوی دیگر از دسترسی اشخاص سوء استفاده کننده ممانعت نماید.

ریسک نقدینگی

برآورد نیازهای نقد بانک در آینده. این برآوردها می‌تواند بر مبنای سه روش زیر انجام گیرد: برآورد بر مبنای منابع و مصارف وجوه نقد، برآورد بر مبنای ساختار دارایی ها و بدهی ها و سرعت تبدیل آن ها به وجوه نقد، و برآورد بر مبنای شاخص های نقدینگی.

۲-۲-۹-۲- رفتار ریسک پذیری

هرنوع سرمایه گذاری با عدم اطمینان هایی مواجه می‌گردد که بازده سرمایه گذاری را در آینده مخاطره آمیز می‌سازد که بانک ها و مؤسسات مالی با آن مواجه هستند ‌بنابرین‏ بانک ها با بهره گرفتن از استاندارد هایی باید ریسک را کاهش و نسبت به آن واکنش نشان دهند. ‌به این منظور ما اثرات تمرکز مالکیت بر روی رفتار ریسک پذیری بانک ها را با استفاده استانداردهای کفایت سرمایه، نقدینگی، و تامین مالی پایدار خالص را در بانک های دولتی وخصوصی و همچنین مؤسسات مالی کشور مورد سنجش قرار می‌دهیم.

۲-۲-۱۰- معرفی کمیته نظارت بانکی بازل

کمیته نظارت بانکی بازل معتبرترین نهاد برای همکاری در زمینه مسائل نظارت بانکی است. هدف آن بالابردن درک موجود در خصوص مسائل نظارتی کلیدی و همچنین بهبود کیفیت نظارت بانکی در سراسر جهان است. تلاش می شود که دستیابی ‌به این هدف از طریق تبادل اطلاعات ‌در مورد مسائل نظارت بانکی در سطح ملی و همچنین در خصوص رویکردها و روش ها انجام شود. در مواقع لازم، این کمیته از این درک مشترک استفاده می‌کند تا اصول راهبردی استانداردهای بین الملل برای کفایت سرمایه ، اصول اصلی نظارت بانکی مؤثر ، پیمان نظارت بانکی برون مرزی ، شناخته شده است. اعضای این کمیته در دسامبر ۲۰۱۱ عبارتند از: آرژانتین، استرالیا، بلژیک، برزیل، کانادا، چین ، فرانسه، آلمان، هنگ کنگ، هند، اندونزی، ایتالیا، ژاپن، کره، لوکزامبورگ، مکزیک، هلند، روسیه، عربستان سعودی، سنگاپور، آفریقای جنوبی، اسپانیا، سوئد، سوئیس، ترکیه، آمریکا و انگلیس. این کمیته همچنین برقراری تماس و همکاری میان اعضاء و سایر مقامات ناظر بانکی را تشویق می‌کند. در این راستا و به منظور ارائه اصول راهبردی در زمینه مسائل نظارت بانکی، کلیه مقالات و متون مربوطه برای مقامات ناظر بانکی (به ویژه بانک مرکزی کشورهای مختلف) ارسال می‌گردد. همچنین برگزاری کنفرانس بین‌المللی ناظران بانکی هر دو سال یکباراز دیگر روش های بهبود ارتباطات میان مقامات ناظر است.

دبیرخانه کمیته در((بانک تسویه بین‌المللی)) بازل سوئیس واقع شده است.کارهای کمیته بازل در قالب سه کمیته فرعی انجام می شود، که عبارتند از: گروه اجرای استانداردها، گروه تدوین سیاست ها، گروه ویژه حسابداری و گروه مشورتی بازل. کمیته بازل قدرت قانونی ندارد، ولی اکثر کشورهای عضو ضمنی موظف به اجرای رهنمودهای آن هستند.

۲-۲-۱۰-۱- چارچوبهای مقرراتی و شکل گیری بیانیه های سرمایه ای بازل

مهمترین دلیل شکل گیری بیانیه های سرمایه ای موسوم به بازل از جمله بیانیه شماره یک اقدامات پیشگیرانه در مقابله با بحران‌های مالی بین‌المللی است . تحقیقات اخیر نیز حاکی است که یکی از تفاوت‌های موجود دربحرانهای مالی دهه های ۱۹۲۰و١٩٩٠ میلادی که به توضیح این موضوع کمک می‌کند که چرا بحران های مالی کشورها در دهه های اخیر پیامدهای منفی ملایم تری نسبت به دهه های پیشین دارد، وجود نظارت و چارچوبهای مقرراتی نیرومندتر از جمله مقررات الزام آور برای بانک‌ها در نگهداری حداقل سرمایه اجباری می‌باشد. از این روکمیته بال نیز با درک مشکلات و هزینه های ناشی از درگیری بانک‌ها در بحران‌های بزرگ مالی و ا ینکه توسعه و تکامل چارچوبهای مناسب مقرراتی و نظارت بانکی به مقابله با نابسامانی های مالی بین‌المللی کمک شایانی می کند دست به کار تدوین استانداردهای جدیدی در زمینه نسبت کفایت سرمایه با در نظر گرفتن ریسک دارایی‌های مختلف زده است.

علاوه بر این از دیگر دلایل مهم در تلاش کمیته بال برای تدوین نخستین بیانیه سرمایه ای، ناهمخوانی در میان بازارهای بانکی مهم جهان در آن زمان در گروه کشورهای گروه بود . در آن زمان الزامات سرمایه ای در هریک از این کشورها با استانداردهای متفاوتی وضع شده بود. برای مثال، بانک‌های بریتانیایی از الزام حداقل سرمایه ای به میزان ٨ درصد، وضع شده توسط بانک مرکزی انگلیس پیروی می‌کردند در حالی که بانک‌های ژاپنی خود را با الزامی در حدود ٢ درصد سازگار کرده بودند. این ناهمخوانی، همراه با لزوم تقویت بانک‌های گروه ١٠ در مقابل زیان‌های غیر منتظره بزرگ، کمیته بال را ترغیب کرد تا از طریق ایجاد استاندارد کفایت سرمایه مبتنی بر ریسک کشورها را در حاکمیت مقررات ناظر بر کفایت سرمایه بانک‌ها یاری کند تا از این طریق بانک‌های فعال بین‌المللی به صورت یکسان وادار به پیروی از مقررات احتیاطی الزام آور شوند.(بیانیه کمیته بال ۱، ۱۹۸۸)^[۸]۱

۲-۲-۱۰-۲- ساختار کلی بازل شماره ۱