۲-۱-۵-۳- ﻣﻬﻨﺪﺳﯽ ﻣﺠﺪد(ﺑﺎز ﻣﻬﻨﺪﺳﯽ)ﺳﺎزﻣﺎن

ﺑﺎز ﻣﻬﻨﺪﺳﯽ ﮐﻪ از ﻧﻬﻀﺖ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﮐﯿﻔﯿﺖ ﺟﺎﻣﻊ ﻧﺸﺄت ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ ،در ﺳﺎﻟﻬﺎی اﺧﯿﺮ ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺎﺑﻞ ﻣﻼ ﺣﻈﻪ ای راﺑﻪ ﺧﻮد ﺟﻠﺐ ﮐﺮده اﺳﺖ .ﮐﻮﺗﺎه ﺗﺮﯾﻦ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﻬﻨﺪﺳﯽ ﻣﺠﺪد ﺳﺎزﻣﺎن در ﻫﻤﻪ ﭼﯿﺰ از ﻧﻮ آﻏﺎز ﮐﺮدن اﺳﺖ. ﻣﻬﻨﺪﺳﯽ ﻣﺠﺪد ﺑﻪ ﻣﻌﻨﺎی ﮐﻨﺎر ﮔﺬاﺷﺘﻦ ﻧﻈﻢ ﻣﻮﺟﻮد و ﺑﺮ ﭘﺎ ﮐﺮدن ﻧﻈﺎﻣﯽ نوﯾﻦ اﺳﺖ.ﻧﻮﯾﺴﻨﺪﮔﺎن ﮐﺘﺎب ﻣﻬﻨﺪﺳﯽ ﻣﺠﺪد ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻌﺮﯾﻔﯽ رﺳﻤﯽ از اﯾﻦ ﻣﻔﻬﻮم را ﭼﻨﺎن ﺑﯿﺎن می ﮐﻨﻨﺪ :ﺑﺎز اﻧﺪﯾﺸﯽ ﺑﻨﯿﺎدﯾﻦ وﻃﺮﺣﯽ ﻧﻮ ورﯾﺸﻪ ای ﻓﺮاﯾﻨﺪ ﻫﺎ ﺑﺮای دﺳﺘﯿﺎﺑﯽ ﺑﻪ ﺑﻬﺒﻮد ﭘﯿﺸﺮﻓﺘﯽ ﭼﺸﻢ ﮔﯿﺮ در ﻣﻌﯿﺎر ﻫﺎی ﺣﺴﺎس اﻣﺮوزی ﻫﻤﭽﻮن ﻗﯿﻤﺖ، ﮐﯿﻔﯿﺖ، ﺧﺪﻣﺎت ﺳﺮﻋﺖ(ﻫﻤﺮ^[۲۷] و ﭼﻤﭙﯽ^[۲۸] ،۱۳۷۵،ﺑﻪ ﻧﻘﻞ از ﻧﺠﻔﯽ،۱۳۸۵).

۲-۱-۶- ﺷﺎﺧﺺ ﻫﺎی کیفیت زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری

ﺑﺎ وجه ﺗﻤﺎﯾﺰ ﺑﺮداﺷﺖ ﻫﺎ از ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ،ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت اﻧﺠﺎم ﺷﺪه ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﺪ ﮐﻪ ﺑﺮ ﺧﯽ از ﺷﺎﺧﺺ ﻫﺎ در اﻏﻠﺐ ﺟﻮاﻣﻊ ﻣﺸﺘﺮک ﻫﺴﺘﻨﺪ .از ﺟﻤﻠﻪ ﺷﺎﺧﺺ ﻫﺎی ﻣﺸﺘﺮک ﮐﻪ در اﻏﻠﺐ ﻣوارد ﺑﻪ آن اﺷﺎره ﻣﯽ ﺷﻮد، ﻣﯽ ﺗﻮان ﺣﻘﻮق وﻣﺰاﯾﺎ ،ﺧﺪﻣﺎت درﻣﺎﻧﯽ ورﻓﺎﻫﯽ ،ﺑﯿﻤﻪ وﺑﺎز ﻧﺸﺴﺘﮕﯽ مواردی از اﯾﻦ ﻗﺒﻞ را ﻧﺎم ﺑﺮد (ﮐﺎﺳﯿﻮ^[۲۹]،۱۹۹۲،ﺑﻪ ﻧﻘﻞ از ﺗﻤﺠﯿﺪی،۱۳۸۶ ). داﻧﺸﻤﻨﺪان وﻣﺮاﮐﺰ ﻋﻠﻤﯽ ﺑﺮای ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﺷﺎﺧﺺ ﻫﺎی ﻣﺘﻔﺎوﺗﯽ را ذﮐﺮ ﮐﺮده اﻧﺪ .

۲-۱-۷- ﻣﺆﻟﻔﻪ ﻫﺎی کیفیت زﻧﺪﮔﯽ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری واﻟﺘﻮن^[۳۰]

ﻣوﻟﻔﻪ ﻫﺎی ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری از دﯾﺪﮔﺎه داﻧﺸﻤﻨﺪان ﻣﺨﺘﻠﻒ اراﺋﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ ،ﺑﻪ دﻟﯿﻞ اﯾﻨﮑﻪ در اﯾﻦ ﺗﺤﻘﯿﻖ ﺑﺮایﺳﻨﺠﺶﮐﯿﻔﯿﺖزﻧﺪﮔﯽﮐﺎری از اﻟﮕﻮی واﻟﺘﻮن اﺳﺘﻔﺎده ﻣﯽ ﺷﻮد ،دراﯾﻦﺟﺎمولفه ﻫﺎی اﻟﮕﻮی واﻟﺘﻮن ﺗﻮﺿﯿﺢ داده ﻣﯽ ﺷﻮد.

۲-۱-۷-۱-ﭘﺮداﺧﺖ ﻣﻨﺼﻔﺎﻧﻪ وﮐﺎﻓﯽ

مبلغی ﮐﻪ ﮐﺎرﻣﻨﺪان در ﻣﻘﺎﺑﻞ ﮐﺎر ﻓﮑﺮی ﯾﺎ ﺟﺴﻤﯽ ﯾﺎ ﻫﺮ دو ، ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎ ﻣﻌﯿﺎر ﻫﺎی اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺣﺠﻢ ﮐﺎر وﻣﺸﺎﻏﻞ ﻣﺸﺎﺑﻪ درﯾﺎﻓﺖ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ. در ﻧﮕﺮش ﺟﺪﯾﺪ ﺑﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ،ﺟﺒﺮان ﺧﺪﻣﺎت ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺗﻨﻬﺎ از ﻃﺮﯾﻖ ﭘﺮداﺧﺖ ﺣﻘﻮق دﺳﺘﻤﺰد وﻣﺰاﯾﺎی ﭘﻮﻟﯽ ﺻﻮرت ﻧﻤﯽ ﭘﺬﯾﺮد،ﺑﻠﮑﻪ ﻣﯿﺰان ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﮐﻪ ﺷﺎﻣﻞ ﻣﺰاﯾﺎی ﻏﯿﺮ ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ وﻣﺰاﯾﺎی ﻏﯿﺮ ﻣﺎﻟﯽ اﺳﺖ ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار ﻣﯽ ﮔﯿﺮد (ﻋﺒﺎس ﭘﻮر،۱۳۸۴).

ﻣﻘﺎﺻﺪ واﻫﻤﯿﺖ ﻧﻈﺎم ﭘﺮداﺧﺖ:

ﻧﻈﺎم ﭘﺮداﺧﺖ ﺑﺎ اﻫﻤﯿﺖ ﺷﻤﺮده ﻣﯽ ﺷﻮد رﯾﺮا ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ :

۱-ﮐﺎرکنان ﺑﺎﻟﻘﻮه را ﺟﺬب ﮐﻨﺪ . ﻧﻈﺎم ﭘﺮداﺧﺖ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ اﯾﻦ اﻃﻤﯿﻨﺎن را ﺑﻪ وﺟﻮد آوردﮐﻪ ﺣﻘﻮق دﺳﺘﻤﺰد ﻣﺆﺳﺴﻪ ﺑﺮای ﺟﺬب اﻓﺮاد در زﻣﺎن ﻣﻨﺎﺳﺐ وﺑﺮای ﻣﺸﺎﻏﻞ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﮐﺎﻓﯽ اﺳﺖ.

۲-ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺧﻮب را ﻧﮕﻬﺪاری ﮐﻨﺪ. اﮔﺮ ﻧﻈﺎم ﭘﺮداﺧﺖ ﻧﺘﻮاﻧﺪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺧﻮب را ﻣﺘﻘﺎﻋﺪ ﺳﺎزد ﮐﻪ از لحاظ درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎی ﻣﺴﺎوات ﺑﻮده واز ﻟﺤﺎظ ﺑﺮون ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻗﺎﺑﻞ رﻗﺎﺑﺖ اﺳﺖ ،آﻧﺎن ﻣﺆﺳﺴﻪ را ﺗﺮک ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﮐﺮد.

۳- ﮐﺎرﮐﻨﺎن را ﺑﺮاﻧﮕﯿﺰد .ﻧﻈﺎم ﭘﺮداﺧﺖ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺎ در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻦ ﻋﻤﻠﮑﺮد ،ﯾﻌﻨﯽ ﺑﺎ در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻦ ﭘﺎداش ﻫﺎﯾﯽ ﺑﺮای ﺑﻬﺮه وری ،در ﮐﺎرﮐﻨﺎن اﻧﮕﯿﺰه ﺑﻪ وﺟﻮد آورد.

۴-ﭘﺮداﺧﺖ راﺑﺮاﺳﺎس ﻣﻘﺮرات ﻗﺎﻧﻮﻧﯽ اﻧﺠﺎم دﻫﺪ .از آﻧﺠﺎ ﮐﻪ ﻧﻈﺎم ﭘﺮداﺧﺖ ﻣﺸﻤﻮل ﻣﻘﺮرات ﻗﺎﻧﻮﻧﯽ ﺑﺴﯿﺎر اﺳﺖ،ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ ﺑﺎﯾﺪ ﻫﺸﯿﺎر ﺑﺎﺷﻨﺪ و در ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﭘﺮداﺧﺖ از اﯾﻦ ﻣﻘﺮرات ﻋﺪول ﻧﮑﻨﻨﺪ.

پنج ﻫﺪف ﻫﺎی اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮑﯽ ﺳﺎزﻣﺎن را ﺳﺎده وﻫﺰﯾﻨﻪ ﻫﺎی ﻧﯿﺮوی ﮐﺎر را ﻣﻬﺎر ﮐﻨﺪ.ﺑﺮای اﯾﺠﺎد ﺟﻮی ﻣﻄﻠﻮب وﺣﻤﺎﯾﺘﮕﺮ وﺑﺮای ﺟﺬب ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ ﮐﺎرﺟﻮﯾﺎن،ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﻧﻈﺎم ﭘﺮداﺧﺖ ﺟﺬاﺑﯽ ﻃﺮح رﯾﺰی ﮐﻨﺪ. در ﻧﺘﯿﺠﻪ ﻫﺪف ﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﺎﻧﻨﺪ رﺷﺪ ﺳﺮﯾﻊ، اداﻣﻪ ﺧﺪﻣﺎت وﻧﻮآوری را ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ در ﻣﺪت ﮐﻮﺗﺎﻫﯽ ﺑﻪ ﺗﺤﻘﻖ در آورد (دوﻻن وﺷﻮﻟﺮ ،۱۳۷۶).

۲-۱-۷-۲-محیط ﮐﺎر اﯾﻤﻦ وﺑﻬﺪاﺷﺘﯽ

اﯾﺠﺎد ﺷﺮاﯾﻂ اﯾﻤﻦ از ﻧﻈﺮ ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ وﻧﯿﺰ ﺳﺎﻋﺎت ﮐﺎر ﻣﻨﻄﻘﯽ اﺳﺖ. اﯾﻤﻨﯽ وﺳﻼﻣﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﺳﺎزﻣﺎن روز ﺑﻪ روز اﻫﻤﯿﺖ ﺑﯿﺸﺘﺮی ﻣﯽ یاﺑﺪ وﭘﯿﺶ ﺑﯿﻨﯽ ﻣﯽ ﺷﻮد در آﯾﻨﺪه ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪ اﻓﺰون ﺗﺮی از ﻟﺤﺎظ ﮐﯿﻔﯿﺖ وﻣﺤﺘﻮا وﻫﻢ از ﻟﺤﺎظ ﮐﻤﯿﺖ،ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮا ﻣﯽ ﮔﯿﺮد. اﮐﻨﻮن ﮐﺎر ﻓﺮﻣﺎﯾﺎن هزﯾﻨﻪ ﻫﺎی ﻧﺎﺷﯽ از ﻋﺪم ﺑﻬﺪاﺷﺖ ﮐﺎر وﻣﺰاﯾﺎی ﺑﺮﺧﻮرداری از ﻧﯿﺮوی ﮐﺎر ﺳﺎﻟﻢ وﺗﻨﺪرﺳﺖ ﺗﻮجه ﺑﯿﺸﺘﺮی دارﻧﺪ ودوﻟﺖ ﻫﺎ ﺑﺎ ﺗﺪوﯾﻦ ﻗﻮاﻧﯿﻦ وﻣﻘﺮرات ﮔﺴﺘﺮده ﻟﺰوم ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﯾﻤﻨﯽ وﺳﻼﻣﺖ را ﺑﺮای ﮐﺎرﻓﺮﻣﺎﯾﺎن ﭘﯿﮕﺮی ﻣﯽ ﮐﻨﻨﻨﺪ. ﻧﮕﺮاﻧﯽ در درﺟﻪ ﻧﺨﺴﺖ ﻧﺎﺷﯽ از آن دﺳﺘﻪ از ﺳﻮاﻧﺢ وﺑﯿﻤﺎریهای ﺷﻐﻠﯽ اﺳﺖﮐﻪ از ﻣﺤﯿﻂ ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ ﭘﺪﯾﺪ ﻣﯽ آﯾﺪ؛وﻟﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ ﺑﺎ ﺑﻬﺴﺎزی ﻣﺤﯿﻂ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ رواﻧﯽ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن را ﻣﺤﺎﻓﻈﺖ ﮐﻨﻨﺪ واﯾﻦ ﭼﯿﺰای اﺳﺖ ﮐﻪ اﻣﺮوزه ﺑﯿﺸﺘﺮ ﻣﻮرد توجه ﻗﺮار ﻣﯽ ﮔﯿﺮد. ﺳﻼﻣﺖ ﺟﺴﻤﯽ ورواﻧﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﻧﺘﯿﺠﻪ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎی اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺮای ارﺗﻘﺎ ﺳﻄﺢ ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎزﻣﺎن ﺻﻮرت ﻣﯽ ﭘﺬﯾﺮد . ارﺗﻘﺎ ﺳﻄﺢ ﺳﻼﻣﺖ ﻣﺤﻞ ﮐﺎر ﺑﻪ ﺑﻪ ﻣﺜﺎﺑﻪ ﻫﺮ ﮔﻮﻧﻪ ﺗﻼﺷﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ در ﺟﻬﺖ ﭘﯿﺸﮕﯿﺮی از ﺑﺮوز ﺧﻄﺮ ﻫﺎ وﺣﻮادث در ﺣﯿﻦ ﮐﺎر ﯾﺎ ﺑﺮوز ﺑﯿﻤﺎری ﯾﺎ ﻣﺮگ زود رس از ﻃﺮﯾﻖ ﺗﻐﯿﯿﺮات ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﯾﺎ رﻓﺘﺎری اﻧﺠﺎم ﻣﯽ ﮔﯿﺮد وﺑﺮ اﯾﻦ اﺳﺎس ،ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎی ﺳﻄﺢ، در ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﻋﺒﺎرت از ﻣﻬﺎر ﻋﻮاﻣﻠﯽ ﮐﻪ ﺳﻼﻣﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن را ﺗﻬﺪﯾﺪ ﮐﺮده وﻣﻨﺸﺄ ﺑﺮوز اﻏﻠﺐ ﺑﯿﻤﺎری ﻫﺎ وآﺳﯿﺐ ﻫﺎی ﺟﺴﻤﯽ ورواﻧﯽ ﻣﯽ ﺷﻮد (ﻋﺒﺎس ﭘﻮر،۱۳۸۴)

ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر ﺑﻪ ﺷﺮﻃﯽ دارای ﮐﯿﻔﯿﺖ اﺳﺖ ﮐﻪ در آن اﻓﺮاد ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻋﻀﻮ اﺻﻠﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﺣﺴﺎب آﯾﻨﺪ.ذﻫﻦ اﻧﺴﺎن در آن ﻣﺤﯿﻂ ﺑﺎ ﭼﺎﻟﺶ ﻓﮑﺮی واﻧﺪﯾﺸﻪ ای ﻣﻮاﺟﻪ ﺑﺎﺷﺪ ،ﺷﺮاﯾﻂ ﻣﺤﯿﻄﯽ ﺑﺎﻋﺚ ﭘﺮورش ورﺷﺪ ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ او ﺷﻮد و در آن ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎرﻫﺎ ﺑﻪ ﺧﻮﺑﯽ اﻧﺠﺎم ﭘﺬﯾﺮد(ﺳﯿﺎﺣﯽ،۱۳۸۱).

۲-۱-۷-۳-تامین ﻓﺮﺻﺖ رﺷﺪ و امنیت ﻣﺪاوم

ﻓﺮاﻫﻢ ﻧﻤﻮدن زﻣﯿﻨﻪ ﺑﻬﺒﻮد ﺗﻮاﻧﺎﯾﯿﻬﺎی ﻓﺮدی ، ﻓﺮﺻﺖ ﻫﺎی ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ و ﻓﺮﺻﺖ ﻫﺎی ﺑﻪ ﮐﺎرﮔﯿﺮی مهارت ﻫﺎی ﮐﺴﺐ ﺷﺪه وﺗﺄﻣﯿﻦ ا ﻣﻨﯿﺖ ودرآﻣﺪ ﺷﻐﻞ . رﺷﺪ ﻓﺮدی ﺑﺮای ﻫﺮ ﺷﺨﺺ ﯾﮏ ﭘﺪﯾﺪه منحصر ﺑﻪ ﻓﺮد ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ. ﺑﺎ ﮔﺴﺘﺮش ورﺷﺪ ﻇﺮﻓﯿﺖ ﻫﺎ وﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﻫﺎ،ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺣﺪاﮐﺜﺮ ﯾﺎ ﺣﺪاﻗﻞ رﺿﺎﯾﺖ دروﻧﯽ را ﺑﻪ ﻃﻮر ﺑﺎﻟﻘﻮه ﺗﺠﺮﺑﻪ ﮐﻨﻨﺪ .ﺑﺮﺧﯽ از اﻓﺮاد ﻫﻨﮕﺎﻣﯽ ﮐﻪ ﻣﯽ ﺑﯿﻨﻨﺪ ﺳﺎزﻣﺎن محل ﮐﺎرﺷﺎن ﻫﯿﭻ وﻗﺖ ﻓﺮﺻﺖ وﺗﺸﻮﯾﻘﯽ ﺑﺮای رﺷﺪ وﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﻬﺎرت ﻫﺎی آﻧﻪ در اﺧﺘﯿﺎرﺷﺎن ﻗﺮار ﯽ دﻫﺪ،از ﺷﻐﻞ وﺳﺎزﻣﺎن دﻟﺴﺮد وﻧﺎراﺿﯽ ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ .ﯾﮑﯽ از راه­ﻫﺎی رﺷﺪ ﻣﺪاوم ﮐﺎرﮐﻨﺎن آﻣﻮزش ﻣﺴﺘﻤﺮ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ (ﺷﯿﺮ ﮐﻮﻧﺪ،۱۳۸۶)

۲-۱-۷-۴- واﺑﺴﺘﮕﯽ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری

ﺑﻪ ﻧﺤﻮه ﺑﺮداﺷﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﻣﻮرد ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺳﺎزﻣﺎن اﺷﺎره دارد.ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽﺳﺎزﻣﺎن ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎن در ﺧﺼﻮص رﻋﺎﯾﺖ رﻓﺘﺎر اﺧﻼﻗﯽ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻧﻬﺎدﻫﺎی اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺑﻪ ﻣﻌﻨﺎی وﺳﯿﻊ آن.

در ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﺒﺎﯾﺪ دﯾﺪ ﺗﮏ ﺑﻌﺪی ﺣﺎﮐﻢ ﺑﺎﺷﺪ،ﺑﺎﯾﺪ از ﮐﺎرﻫﺎی ﮔﺮوﻫﯽ ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺷﻮد وﺑﻪ رواﺑﻂ ﻏﯿﺮ رﺳﻤﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن اﻫﻤﯿﺖ داده ﺷﻮد. اﯾﺠﺎد ﺗﺤﺮک ورواﺑﻂ آزاد ﺷﺨﺼﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن از ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻬﻤﯽ ﻣﺤﺴﻮب ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ. واﺑﺴﺘﮕﯽ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﺑﻪ ﻧﺤﻮه ﺑﺮداﺷﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﻣﻮرد ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺳﺎزﻣﺎن اﺷﺎره دارد .ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺳﺎزﻣﺎن اﺷﺎره دارد. ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ در ﺧﺼﻮص رﻋﺎﯾﺖ رﻓﺘﺎر اﺧﻼﻗﯽ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻧﻬاد ﻫﺎی اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺑﻪ ﻣﻌﻨﺎی وﺳﯿﻊ آن اﺳﺖ.ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ نباید در ﭘﯽ ﺳﻮد آوری وﺑﻬﺮه وری ﺧﻮد ﺑﺎشند بلکه آﻧﻬﺎ در ﺑﺮاﺑﺮ ﺟﺎﻣﻌﻪ وﺗﻤﺎﻣﯽ اﻓﺮاد آن و ﻧﻬﺎدﻫﺎی دﯾﮕﺮ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ دارﻧﺪ وﺑﺎﯾﺪ ﺑﺮ ﻗﻮانین ﺣﺎﮐﻢ ﺑﺮ اﺟﺘﻤﺎع ،ارزش ﻫﺎ وﻓﺮﻫﻨﮓ ﺟﺎﻣﻌﻪ اﺣﺘﺮام ﮔﺬارﻧﺪ(ﺷﯿﺮ ﮐﻮﻧﺪ،۱۳۸۶)

۲-۱-۷-۵- ﻓﻀﺎی ﮐﻠﯽ زﻧﺪﮔﯽ